{"id":209,"date":"2018-10-24T09:29:55","date_gmt":"2018-10-24T09:29:55","guid":{"rendered":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/?p=209"},"modified":"2018-10-24T09:49:06","modified_gmt":"2018-10-24T09:49:06","slug":"miten-luodaan-yhteistyon-tyoyhteisoja-neliosainen-blogisarja-yhteisollisyyden-rakentamisesta-osa-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/miten-luodaan-yhteistyon-tyoyhteisoja-neliosainen-blogisarja-yhteisollisyyden-rakentamisesta-osa-3\/","title":{"rendered":"Miten luodaan yhteisty\u00f6n ty\u00f6yhteis\u00f6j\u00e4? \u2013 Neliosainen blogisarja yhteis\u00f6llisyyden rakentamisesta, osa 3"},"content":{"rendered":"

Ty\u00f6yhteis\u00f6viisaus #3 \u2013 Johdolla on merkityst\u00e4, vaikkakin l\u00e4hinn\u00e4 v\u00e4lillist\u00e4<\/strong><\/h3>\n

Aika ajoin tietynlainen pakotettu positiivisuus, hassunhauskat hymi\u00f6naamat seinill\u00e4 ja toivomukset ylikorostetusta hyv\u00e4ntuulisuudesta voivat auttaa. N\u00e4in on erityisesti, jos henkil\u00f6kuntaa pit\u00e4\u00e4 muistuttaa siit\u00e4, ett\u00e4 uudet asiat voi kohdata my\u00f6s positiivisella mielell\u00e4. Kuitenkin erilaiset ty\u00f6ntekij\u00e4n itsens\u00e4 ulkopuolelta asetetut toiveet, pyynn\u00f6t ja kehotukset taipuvat menem\u00e4\u00e4n kuuroille korville, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 itse ei tunnista asiaa t\u00e4rke\u00e4ksi, vaivan arvoiseksi. Yhteis\u00f6llisyyden, tiimity\u00f6skentelyn ja yhteisty\u00f6n ty\u00f6yhteis\u00f6n merkityst\u00e4 ei oikein voi asettaa ulkopuolelta, vaan ty\u00f6ntekij\u00e4n on tiedostettava ja tunnistettava asia sis\u00e4lt\u00e4\u00e4n k\u00e4sin t\u00e4rke\u00e4ksi, jotta olosuhteet voivat muuttua.<\/p>\n

Organisaation johdolla ja eri tason esimiehill\u00e4 on kuitenkin t\u00e4rke\u00e4 rooli yhteis\u00f6llisyyden rakentumisessa. N\u00e4in on erityisesti siksi, ett\u00e4 johdolla on huomattavaa vaikutusta siihen arvomaailmaan, jota organisaatiossa yll\u00e4pidet\u00e4\u00e4n. Johdon edustajat toimivat tietynlaisina merkityksenantajina, joiden asennoitumista erilaisiin arjessa vastaan tuleviin ilmi\u00f6ihin ty\u00f6ntekij\u00e4t tietoisesti ja tiedostamattaan havainnoivat. N\u00e4iss\u00e4 hetkiss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4t luovat k\u00e4sityksi\u00e4\u00e4n siit\u00e4, mit\u00e4 asioita t\u00e4\u00e4ll\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n t\u00e4rke\u00e4n\u00e4. Organisaatiohierarkiassa ylemp\u00e4n\u00e4 olevien onkin aina hyv\u00e4 muistaa, ett\u00e4 he toimivat esimerkkein\u00e4 monille, halusivat he sit\u00e4 itse tai eiv\u00e4t.<\/p>\n

Erilaiset ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 el\u00e4v\u00e4t k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t n\u00e4hd\u00e4\u00e4n organisaation johdon luomiksi tai v\u00e4hint\u00e4\u00e4nkin sallimiksi \u2013 miksi ne muuten voisivat el\u00e4\u00e4 sitke\u00e4sti keskuudessamme. Otetaan ty\u00f6suorituksen mittaaminen ja palkitseminen esimerkiksi t\u00e4llaisista k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ist\u00e4. Jos organisaation ty\u00f6suoritusta mitataan yksil\u00f6idysti ja mittaamiseen pohjaava palkitseminen huomioi yksil\u00f6iden aikaansaannokset, ty\u00f6yhteis\u00f6n j\u00e4senet saavat herk\u00e4sti vaikutelman, ettei yhteisty\u00f6 ole kannustettua. Keskin\u00e4inen kilpailu voi johtaa sis\u00e4iseen kehitykseen, mutta on hyv\u00e4 huomioida, ett\u00e4 sill\u00e4 voi olla my\u00f6s yhteis\u00f6llisyytt\u00e4 murentavat varjopuolensa.<\/p>\n

Toisena esimerkkin\u00e4 t\u00e4llaisista organisaation tietynlaista kulttuuria yll\u00e4pit\u00e4vist\u00e4 k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ist\u00e4 voi toimia rekrytointi. Kun organisaatio hakee uutta ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4, millaisiin hakukriteereihin pannaan eniten painoa. Etsit\u00e4\u00e4nk\u00f6 hakujulistuksen mukaan sit\u00e4 yksil\u00f6llist\u00e4 osaajaa, joka on alansa kiistaton asiantuntija ja jolla on n\u00e4ytt\u00f6\u00e4 itsen\u00e4isist\u00e4 aikaansaannoksista? Vai etsit\u00e4\u00e4nk\u00f6 osaajaa, jonka asiantuntemus soveltuu parhaiten yhteen organisaatiossa jo olevan osaamisen kanssa? Ensimm\u00e4inenkin voi tietysti t\u00e4ytt\u00e4\u00e4 j\u00e4lkimm\u00e4isen kysymyksen vaatimukset ja alan yksil\u00f6llinen huippuosaaja voi luonnollisesti olla se, jota organisaatio sill\u00e4 hetkell\u00e4 etsii. T\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4 nyt onkin, ett\u00e4 tietoisesti tunnistetaan, ollaanko rakentamassa huippujoukkuetta vai joukkueellista huippuja. Kumpikin voi olla menestysstrategia, mutta niiden vaikutukset yhteis\u00f6llisyyteen ja yhteisty\u00f6n ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n ovat vain oletettavasti erilaiset.<\/p>\n

Organisaatiojohdon ja esimiesten rooli yhteisty\u00f6n ty\u00f6yhteis\u00f6n rakentumisessa on nyt tunnistettu ja joitain esimerkkej\u00e4 vaikutuksen kanaviksi on esitelty. Kuitenkin vaikka johto toimii puitteiden luojana ja parhaimmillaan kannustaa yhteis\u00f6\u00e4\u00e4n hyv\u00e4henkisyyteen, viime k\u00e4dess\u00e4 he eiv\u00e4t voi m\u00e4\u00e4r\u00e4t\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 arvostamaan toisiaan ja luomaan keskuuteensa v\u00e4litt\u00e4v\u00e4n yhteis\u00f6n. Arvostus kun ei synny itselleen \u201darvostan, arvostan\u201d hokien. Vaikka organisaation johto voi vaikuttaa yhteis\u00f6llisyyden rakentumiseen, se voi vaikuttaa siihen vain osin.<\/p>\n

Neliosaisen sarjan nelj\u00e4nness\u00e4 ja viimeisess\u00e4 tekstiss\u00e4, ty\u00f6yhteis\u00f6viisaus #4, paneudutaan siihen, miten jokainen meist\u00e4 voi vaikuttaa siihen, toteutuuko yhteisty\u00f6n ty\u00f6yhteis\u00f6 keskuudessamme.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

 <\/p>\n

Arto Ry\u00f6m\u00e4
\nTutkijatohtori
\nJohtaminen ja organisointi
\nTurun kauppakorkeakoulu
\nTurun yliopisto<\/p>\n

Twitter: @ArtoRyoma<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ty\u00f6yhteis\u00f6viisaus #3 \u2013 Johdolla on merkityst\u00e4, vaikkakin l\u00e4hinn\u00e4 v\u00e4lillist\u00e4 Aika ajoin tietynlainen pakotettu positiivisuus, hassunhauskat hymi\u00f6naamat seinill\u00e4 ja toivomukset ylikorostetusta hyv\u00e4ntuulisuudesta voivat auttaa. N\u00e4in on erityisesti, jos henkil\u00f6kuntaa pit\u00e4\u00e4 muistuttaa siit\u00e4, ett\u00e4 uudet asiat voi kohdata my\u00f6s positiivisella mielell\u00e4. Kuitenkin erilaiset ty\u00f6ntekij\u00e4n itsens\u00e4 ulkopuolelta asetetut toiveet, pyynn\u00f6t ja kehotukset taipuvat menem\u00e4\u00e4n kuuroille korville, jos ty\u00f6ntekij\u00e4 […]<\/p>\n","protected":false},"author":3294,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[9,3],"tags":[47,35,38,29,32,26],"class_list":["post-209","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-hankkeet","category-tutkimus","tag-johdon-esimerkki","tag-kollega","tag-tyokaveri","tag-tyoyhteiso","tag-yhteisollisyys","tag-yhteistyo","post-preview"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/209","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3294"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=209"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/209\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":215,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/209\/revisions\/215"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=209"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=209"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=209"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}