{"id":786,"date":"2020-12-16T13:51:50","date_gmt":"2020-12-16T13:51:50","guid":{"rendered":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/?p=786"},"modified":"2020-12-16T13:51:51","modified_gmt":"2020-12-16T13:51:51","slug":"katse-peilissa-organisaation-identiteetti-pysyvyyden-ja-muutoksen-liittona","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/katse-peilissa-organisaation-identiteetti-pysyvyyden-ja-muutoksen-liittona\/","title":{"rendered":"Katse peiliss\u00e4 – Organisaation identiteetti pysyvyyden ja muutoksen liittona"},"content":{"rendered":"\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Vahva ajatus on, ett\u00e4 jokaisella menestyv\u00e4ll\u00e4 organisaatiolla tulisi olla selke\u00e4 k\u00e4sitys omasta erityisluonteestaan ja siit\u00e4, miten se eroaa muista. T\u00e4m\u00e4 erityisyys rakentuu sen toiminnan luonteen ja keskeisten tavoitteiden varaan, ja se halutaan v\u00e4litt\u00e4\u00e4 paitsi l\u00e4pi organisaation my\u00f6s ulosp\u00e4in eri sidosryhmille. T\u00e4h\u00e4n puheeseen voi t\u00f6rm\u00e4t\u00e4 yrityksen verkkosivuilla tai strategiadokumenteissa: \u201dOlemme suomalainen designyritys, jonka omaleimaiset kuviot ja v\u00e4rit ovat tuoneet iloa ihmisten arkeen jo vuodesta 1951<\/em>\u201d (Marimekko).<\/p>\n\n\n\n

Kyse ei kuitenkaan ole vain julkisesta puheesta, vaan sen taustalla on monimutkaisempi, tietoinen ja osin tiedostamatonkin pohdinta siit\u00e4, keit\u00e4 me oikeastaan olemme. Mit\u00e4 varten olemme olemassa ja mik\u00e4 on meille luonteenomaista? Mik\u00e4 tekee meid\u00e4t erityisiksi ja erottaa meid\u00e4t muista? Kutsun n\u00e4it\u00e4 kollektiivisia luonnehdintoja ja niiden lopputulosta organisaation identiteetiksi.<\/p>\n\n\n\n

Mit\u00e4 on organisaation identiteetti?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Klassisen m\u00e4\u00e4ritelm\u00e4n mukaan organisaation identiteetti\u00e4 on luonnehdittu kokoelmaksi sellaisia piirteit\u00e4, jotka ovat sille keskeisi\u00e4, ajallisesti suhteellisen pysyvi\u00e4 ja jotka erottavat organisaation muista. Toiset tutkijat ovat puolestaan sit\u00e4 mielt\u00e4, ett\u00e4 organisaation identiteetti on pikemminkin jatkuvassa liikkeess\u00e4 oleva itsem\u00e4\u00e4rittelyn prosessi.<\/p>\n\n\n\n

On huomattavaa, ett\u00e4 organisaatiota luonnehtivat asiat eiv\u00e4t v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 tarvitse olla kaikilta osin tosia. Organisaation identiteetiss\u00e4 voi olla myyttisi\u00e4 tai jopa kuviteltuja piirteit\u00e4, jotka tuovat kaikuja esimerkiksi yrityksen historiasta tai toivotusta tulevaisuudesta, kunhan ne ovat osa sit\u00e4 luonnehdintojen kokoelmaa, josta organisaation tunnistaa. Vastaavalla tavalla osaamme liitt\u00e4\u00e4 suomalaisuuteen Kalevalan, saunomisen, viinanjuonnin tai ruisleiv\u00e4n, vaikka ne eiv\u00e4t k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 ole l\u00e4sn\u00e4 kaikkien meid\u00e4n suomalaisten arkip\u00e4iv\u00e4ss\u00e4 mill\u00e4\u00e4n lailla.<\/p>\n\n\n\n

Arjen identiteettity\u00f6<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Organisaation identiteetti\u00e4 k\u00e4sitell\u00e4\u00e4n jatkuvasti arjessa esimerkiksi kokouksissa tai kahvip\u00f6yt\u00e4keskusteluissa: \u201dMielest\u00e4ni t\u00e4m\u00e4 ei kuulu meille<\/em>\u201d, \u201dMiksi investoisimme tuohon, eik\u00f6 meid\u00e4n pit\u00e4isi keskitty\u00e4 ydintoimintaamme?<\/em>\u201d tai \u201dT\u00e4m\u00e4 yhteisty\u00f6 ei voi mill\u00e4\u00e4n onnistua, meill\u00e4 ei yksikk\u00f6in\u00e4 ole mit\u00e4\u00e4n yhteist\u00e4<\/em>.\u201d  T\u00e4m\u00e4n kollektiivisen identiteettity\u00f6n avulla j\u00e4senn\u00e4mme ja muokkaamme arjessa sit\u00e4, mist\u00e4 t\u00e4ss\u00e4 organisaatiossa on kyse ja mitk\u00e4 ovat ne yhteiset s\u00e4\u00e4nn\u00f6t ja arvot, joita noudatamme.<\/p>\n\n\n\n

Samalla identiteettity\u00f6 k\u00e4sittelee organisaation rajoja. Se on jatkuvaa \u2019meid\u00e4n\u2019 ja \u2019muiden\u2019 v\u00e4listen erilaisten rajojen ty\u00f6st\u00e4mist\u00e4, pystytt\u00e4mist\u00e4, siirt\u00e4mist\u00e4 ja purkamista. Identiteettiluonnehdintojen avulla tunnistamme siis, kenen kanssa olemme samanlaisia ja kenest\u00e4 erotumme.  Valitut luonnehdinnat synnytt\u00e4v\u00e4t odotuksia sidosryhmiemme silmiss\u00e4. Jos kerromme olevamme pizzeria, joka myy vain hampurilaisia, se vaikuttaisi oudolta. Sellaiset luonnehdinnat kuin perinteinen ja vakaa –  tai dynaaminen ja luova \u2013 luovat odotuksia, joista voimme joutua my\u00f6hemmin tilille.<\/p>\n\n\n\n

Jos asemoimme itsemme tietylle toimialalle tai liiketoimintaan, sitoudumme samalla tiettyihin luonnehdintoihin, joita meilt\u00e4 sen alan uskottavina toimijoina odotetaan. Esimerkiksi l\u00e4\u00e4k\u00e4riasema ei her\u00e4t\u00e4 luottamusta, jos se julistaa itsens\u00e4 \u201dvilliksi ja vapaaksi\u201d, mutta Lieksan naisyritt\u00e4j\u00e4t ry voi niin tehd\u00e4. Tavoitteena on olla sopivalla tavalla omaleimainen.<\/p>\n\n\n\n

Miksi organisaation identiteetti on t\u00e4rke\u00e4\u00e4?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Organisaation identiteetin pohdinta voi kuulostaa paperinmakuiselta akateemiselta puuhastelulta, mutta sill\u00e4 on my\u00f6s suuri k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llinen merkitys monissa tilanteissa.<\/p>\n\n\n\n

Ensinn\u00e4kin, se, millaisena organisaatio n\u00e4hd\u00e4\u00e4n sen j\u00e4senten silmiss\u00e4 ohjaa heid\u00e4n ajatteluaan siit\u00e4, miss\u00e4 m\u00e4\u00e4rin he ajattelevat voivansa yksil\u00f6in\u00e4 sitoutua yhteis\u00f6ns\u00e4 tavoitteisiin ja toimintaan. \u201dOnko t\u00e4m\u00e4 yritys minua varten? Haluanko ponnistella sen tavoitteiden eteen?\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n

Toisekseen, k\u00e4sitys siit\u00e4, keit\u00e4 olemme organisaationa vaikuttaa siihen, millaisia mielikuvia haluamme v\u00e4litt\u00e4\u00e4 ulkoisille sidosryhmille, kuten asiakkaille tai potentiaalisille ty\u00f6nhakijoille. Identiteettiv\u00e4itteet luovat siten perustan organisaation maineenrakennukselle ja br\u00e4ndille. Aloittavalle yritykselle ei ole samantekev\u00e4\u00e4, millaisin argumentein se houkuttelee resursseja ja kuvaa itsens\u00e4 sijoittajille.<\/p>\n\n\n\n

Kolmanneksi, k\u00e4sitykset organisaation identiteetist\u00e4 ovat keskeisi\u00e4 strategiaty\u00f6ss\u00e4. Miten suhtaudumme toimintaymp\u00e4rist\u00f6n muutoksiin tai miten n\u00e4emme itsemme suhteessa kilpailijoihin? Millaiset tavoitteet ovat meille mahdollisia ja mitk\u00e4 ei, miss\u00e4 voimme n\u00e4hd\u00e4 itsemme viiden tai kymmenen vuoden p\u00e4\u00e4st\u00e4?<\/p>\n\n\n\n

Ja viimeiseksi, kollektiiviset min\u00e4k\u00e4sitykset ovat mukana peliss\u00e4, kun arvioimme erilaisia muutostilanteita ja niiden onnistumisen mahdollisuuksia. Onko fuusiosuunnitelma toisen yrityksen kanssa uskottava vai olemmeko liian erilaisia? Voiko uuden teknologian k\u00e4ytt\u00f6\u00f6notto onnistua meill\u00e4? Pystymmek\u00f6 siirtym\u00e4\u00e4n uudelle liiketoiminta-alueelle?<\/p>\n\n\n\n

Muutos haastaa my\u00f6s organisaation identiteetin<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Muutostilanteet ovat erityisen kiinnostavia organisaation identiteetin n\u00e4k\u00f6kulmasta. Varsinkin suuremmat muutokset vaativat me-tulkintojen tarkistusta ja usein jonkinlaisia erontekoja entiseen. Muutoksissa ilma saattaa olla sakeana erilaisia kilpailevia me-v\u00e4itteit\u00e4, joita tuottavat paitsi johto my\u00f6s ty\u00f6ntekij\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n

Mik\u00e4 organisaation identiteetin muutoksessa oikeastaan muuttuu? Voimme tarkastella organisaation identiteetin muutosta ainakin sen luonnehdintojen<\/em> muutoksena. T\u00e4llainen luonnehdinta voisi olla esimerkiksi perheenomaisuus<\/em> Turun kauppakorkeakoulusta kertovana sanana.  Termi saattaa tulevaisuudessa korvautua jollakin toisella m\u00e4\u00e4reell\u00e4, kun yhteis\u00f6mme kasvaa niin suureksi ja hajanaiseksi, ett\u00e4 perheanalogia ei en\u00e4\u00e4 tunnu sopivalta.<\/p>\n\n\n\n

Toisaalta muutos voi n\u00e4ky\u00e4 my\u00f6s em. luonnehdintoihin liittyvien tulkintojen<\/em> muutoksena. T\u00e4ll\u00e4 hetkell\u00e4 perheenomaisuuteen liittyy tiedekunnassamme my\u00f6nteinen kaiku, se tarkoittaa esimerkiksi toisista v\u00e4litt\u00e4mist\u00e4 ja yhteisty\u00f6t\u00e4. Emme kuitenkaan voi tuudittautua siihen, ett\u00e4 n\u00e4in olisi my\u00f6s tulevaisuudessa.<\/p>\n\n\n\n

Rakennuspalikoina jatkuvuus ja uudistuminen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Johtamisen ja organisoinnin oppiaineessa olemme tutkineet organisaation identiteetti\u00e4 jo pitk\u00e4\u00e4n. Olemme huomanneet, ett\u00e4 liiketoiminnan kehittyess\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4t\u00e4 pysty\u00e4 tasapainottelemaan identiteetti\u00e4 uudistavan muutospuheen ja tietty\u00e4 jatkuvuutta yll\u00e4pit\u00e4v\u00e4n me-puheen v\u00e4lill\u00e4. Esimerkiksi, kun yritys kasvaa ja laajenee, on tarpeen h\u00e4ivytt\u00e4\u00e4 entisi\u00e4 identiteettipiirteit\u00e4 ja tuoda mukaan uusia. Samanaikaisesti ei useinkaan ole j\u00e4rkev\u00e4\u00e4 j\u00e4tt\u00e4\u00e4 huomiotta aiemmin esitt\u00e4m\u00e4mme identiteettiv\u00e4itteit\u00e4, koska tarvitsemme tietty\u00e4 jatkuvuutta toimintaamme. Viimeaikainen tutkimuksemme onkin keskittynyt tapoihin, joilla t\u00e4t\u00e4 tasapainoa yll\u00e4pidet\u00e4\u00e4n.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Anni Paalum\u00e4ki<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Kirjoittaja on KTT ja yliopistonlehtori, joka on loppumattoman innostunut organisaatioista ja niihin liittyvist\u00e4 ilm\u00f6ist\u00e4.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Vahva ajatus on, ett\u00e4 jokaisella menestyv\u00e4ll\u00e4 organisaatiolla tulisi olla selke\u00e4 k\u00e4sitys omasta erityisluonteestaan ja siit\u00e4, miten se eroaa muista. T\u00e4m\u00e4 erityisyys rakentuu sen toiminnan luonteen ja keskeisten tavoitteiden varaan, ja se halutaan v\u00e4litt\u00e4\u00e4 paitsi l\u00e4pi organisaation my\u00f6s ulosp\u00e4in eri sidosryhmille. T\u00e4h\u00e4n puheeseen voi t\u00f6rm\u00e4t\u00e4 yrityksen verkkosivuilla tai strategiadokumenteissa: \u201dOlemme suomalainen designyritys, jonka omaleimaiset kuviot ja […]<\/p>\n","protected":false},"author":5732,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,3],"tags":[213],"class_list":["post-786","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized","category-tutkimus","tag-organisaation-identiteetti","post-preview"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/786","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5732"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=786"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/786\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":798,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/786\/revisions\/798"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=786"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=786"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogit.utu.fi\/johtaminenjaorganisointi\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=786"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}