Hyvin mitattu on puoliksi johdettu

Työvoiman määrä vähenee tällä hetkellä voimakkaasti. Johto ei voi enää sanoa: ”kyllä sinunkin paikallesi olisi tulijoita”, vaan tilanne alkaa olla päinvastoin, yritysten on kilpailtava työntekijöistä.

Dataa ja tietoa on nykyään enemmän kuin koskaan. Omaa terveyttään on helppo mitata erilaisilla älylaitteilla ja terveyspalveluilla. Kaikki tietävät miten pysyä terveenä, ainakaan tiedon määrästä ei ole puutetta. Terveyden huomaa erityisesti sitten kun sitä ei ole. Miksemme kaikki sitten ole terveyden perikuvia?

Innokkaana datan kerääjänä oma älykelloni kertoo julmasti liikuntaikäni harjoittelutietojen perusteella. Samoin työhyvinvointia on periaatteessa helppo mitata, on pulssikyselyitä ja kartoituksia sekä nykyään älylaitepalveluita. Mutta aivan samoin kuin oman terveyden laiminlyönti, työhyvinvoinnin johtaminen tuntuu jäävän huomiotta. Uuden vuoden jälkeen on helppo aloittaa kuntoilu, mutta sitä pitäisi jaksaa koko vuoden. Samoin työhyvinvoinnin johtaminen ei ole vain työhyvinvointipäivän järjestämistä kerran vuodessa, vaan suunnitelmallista ja säännöllistä työtä. Ehkä johdollakin pitäisi olla sovellus, joka kertoisi, että työhyvinvoinnin johtamisenne on suoraan 80-luvulta. Toki kannustavasti se myös kertoisi, että kehitystä tapahtuu, mikäli toimenpiteitä tehdään.

Tilauspalveluyrityksillä yksi tärkeimmistä liiketoiminnan mittareista on retentio, joka kertoo, kuinka hyvin asiakkaat saadaan pidettyä palvelun käyttäjinä. Työntekijöitten suhteen olemassa oleva mittari on vaihtuvuus, mutta siihen ei tunnuta kiinnittävän tarpeeksi huomiota.  Johdon kannattaisi ottaa työntekijäretentio asiakasretention rinnalle tarkasteltavaksi, ettei asia pääsisi unohtumaan. Jos mittari ei ole johdon esityslistalla, siihen ei kiinnitetä huomiota.

Monet yritykset korostavat asiakkaan kuuntelemista. Asiakastyytyväisyyden rinnalle voisi nostaa työntekijätyytyväisyyden. Samasta asiasta on kuitenkin kysymys vain toimitusketjun toisesta päästä katsottuna. Jos yritys osaa muotoilla asiakkaille kiinnostavia ja koukuttavia palveluja, niin miksei yritys osaisi muotoilla työtehtäviä kiinnostaviksi omille työntekijöilleen.

Erityisesti terveydenhuollossa tuntuu oudolta, että potilaan terveydelle ja hoitotavoille on tarkat kriteerit ja ohjeistukset, mutta omat työntekijät jätetään huomiotta.

Työhyvinvoinnin johtamiseen ei ole yhtä oikeaa eikä helppoa mallia, mutta siihen pätee sama kuin moneen muuhunkin asiaan: tärkeintä on aloittaa.

Kimmo Kiiveri
Kirjoittaja työskentelee Työhyvinvoinnin johtamisen Fokus-projektissa ja tekee väitöskirjaa digitalisaatiosta Turun yliopiston teknillisessä tiedekunnassa.