Kasvatustieteilijästäkö muutoksen asiantuntija työorganisaatioihin?

Oppiminen, kasvaminen ja kehittyminen – perinteistä kasvatustieteilijän sanastoa – ovat vaikeasti erillään pidettäviä ja haltuun otettavia käsitteitä. Asia ei juurikaan helpotu, kun mukaan otetaan muutoksen käsite, jonka voisi nähdä olevan läsnä kaikissa edellä mainituissa. Muutos on varmaan yksi käytetyimmistä käsitteistä tämän päivän yhteiskunta- ja työelämäkeskustelussa. Vaikka muutoskeskustelu on runsasta, se ei ole aina kovin jäsentynyttä: meiltä puuttuu vielä suurelta osin muutoksen metateoria – teoria ja keskustelu siitä, mitä esimerkiksi työelämämuutos käsitteellisesti ja filosofisesti tarkoittaa.

Termillä ’change management’ tietokantahaut tuottavat tuhansia viitteitä. Tämä kertoo siitä, että haave muutoksen hallinnasta, kontrolloimisesta ja johtamisesta elää sitkeästi, vaikka jotkut tutkimukset kertovat intentionaalisten työelämämuutosten epäonnistuvan jopa 70-prosenttisesti [i]. Myös kompleksisuusteoriat [ii] kyseenalaistavat rationalistien pyrkimykset muutoksen hallintaan. Tarvittaisiin siis muutoksen metateoriaa, joka loisi pohjaa uudenlaiselle muutosajattelulle. Kysyn jo tässä kohtaa voisiko kasvatustieteilijä ottaa nykyistä enemmän vastuuta tämän monitieteisen ilmiön pohdinnasta?

Miksi juuri kasvatustieteilijä? Muun muassa siksi, että muutos ei ole minkään tieteenalan yksityisomaisuutta: sosiologi on perinteisesti kiinnostunut yhteiskunnallisesta ’makromuutoksesta’, kauppatieteilijä muutoksen manageriaalisesta johtamisesta, insinööritieteiden edustaja vaikkapa muutoksen logistisesta prosessista ja vuokaavioista ja psykologi usein muutoksen patologisista yksilövaikutuksista ja muutokseen sopeutumisesta jne., esimerkkejä löytyy. Kasvatustieteilijän perinteinen näkökulma muutokseen on ollut muutoksen sisällön tehokas oppiminen. Toisaalta on myös viitteitä laajemmista oppimaan oppimisen ja oppivan organisaation näkökulmista. Nämä laajemmat näkökulmat merkitsevät myös muutosprosesseista oppimista. Tästä olisi lyhyt matka lähteä tarkastelemaan hyvän muutoksen edellytyksiä ja kokoamaan siihen liittyviä näkökulmia – myös niitä kriittisiä näkökulmia, jotka kyseenalaistavat perinteiset rationaalisuusoletukset.

Työorganisaatioiden käytännön muutosasiantuntijuutta uskoisi olevan erityisesti organisaatioiden henkilöstöyksiköissä (HR-yksiköissä), joissa muuten suuri osa henkilöstöasiantuntijoista on taustaltaan kasvatustieteilijöitä. Kuitenkin tutkimukseni viime vuodelta [iii] antoi aiheen epäillä, että ne muutosasiantuntijat sieltä löytyisivät. Henkilöstöihmiset eivät pääsääntöisesti tarkastelleet kehityshankkeitaan muutoksina eivätkä uskoneet olevansa parempia muutosprosessien asiantuntijoita kuin johto, linjaesimiehet ja muut asiantuntijat. Kärjistetysti sanoen johtokin koki HR-asiantuntijat enemmän perinteisten hallinnollisten ja työsuhdeasioiden hoitajina kuin muutosasiantuntijoina. Kun kerran muutosasiantuntijuutta työelämässä kipeästi kaivataan, herää kysymys, kellä sitä sitten pitäisi olla, ellei henkilöstöasiantuntijoilla?

HR-asiantuntijoille on jo vuosikausien ajan soviteltu muutosagentin roolia [iv]. Kuitenkin kysymykseeni ’HR as a Change Agent?’ vastaus kuului yksinkertaistettuna: eipä juuri, eikä ainakaan vielä [v]. Kasvatustieteilijöillä on kieltämättä riittävästi tehtävää perinteisen leiviskänsäkin hyvässä hoitamisessa nykyisessä maailmanmenossa. Kun kasvatustieteilijät kuitenkin ovat jo nyt kiitettävästi miehittäneet (viittaan tässä termistä huolimatta erityisesti naisiin!) HR-tehtäviä, olisi perusteltua ajatella, että HR-orientoituneet kasvatustieteilijät pyrkisivät kehittämään myös muutososaamistaan. Tämä edellyttäisi myös laajempaa pohdintaa ja keskustelua kasvatustieteen roolista muutoksen teorian kokoamisessa ja jalostamisessa.

Pertti Laine

[i] Balogun, J. & Hailey, V.H. (2004) Exploring Strategic Change, 2nd edn. London: Prentice Hall.

[ii] esim. Mitleton-Kelly, E. (2003) Ten Principles of Complexity and Enabling Infrastructures. Teoksessa E. Mitleton-Kelly (toim.) Complex Systems and Evolutionary Perspectives on Organisations – The Application of Complexity Theory to Organisations. Oxford: Elsevier Science Ltd, 23–50.

[iii] Laine Pertti (2018) HR as a Change Agent? HR in the implementation of strategic and everyday change. Akateeminen väitöskirja. Acta Universitatis Tamperensis 2428. Tampere: Suomen Yliopistopaino.

[iv] esim. Ulrich, D., Brockbank, W., Ulrich, M., & Kryscynsky, D. (2015) Toward a Synthesis of HR Competency Models: The Common HR “Food Groups”. People+Strategy, 38(4), 56–65.

[v] Laine Pertti (2018) HR as a Change Agent? HR in the implementation of strategic and everyday change. Akateeminen väitöskirja. Acta Universitatis Tamperensis 2428. Tampere: Suomen Yliopistopaino.