Maarit Laiho

Kati Kekäläinen

Terminä mentori juontuu antiikin mytologiaan, eikä mentorointia voi missään nimessä siis kutsua uudeksi keksinnöksi. Työelämään se tuntuu kuitenkin sopivan tänä päivänä paremmin kuin koskaan aiemmin.

Perinteinen osaamisen kehittämismuoto on erityisen ajankohtainen ja toimiva juuri nyt monestakin syystä. Tässä kirjoituksessa kerromme tutkimustiedon ja Turun yliopiston mentorointiohjelmaan osallistuneilta kerättyjen kokemusten pohjalta viisi syytä, miksi mentorointi kannattaa.

1) Yksilöllisyys ja joustavuus

Henkilöstökoulutukselta ja osaamisen kehittämiseltä odotetaan nykypäivänä yksilöllisyyttä ja joustavuutta. Isot massaluennot puoltavat edelleen paikkaansa joissain tilanteissa, mutta joustavampia vaihtoehtoja tarvitaan yhä enemmän.

Mentoroinnissa mentoroitava eli aktori määrittää tavoitteet omalle mentorointiprosessilleen. Aktori voi siis valita, mitä aiheita haluaa ottaa käsittelyyn, ja mikä milloinkin on ajankohtaisin keskustelun aihe. Tämän yksilöllisyyden myös monet yliopiston mentorointiohjelmaan osallistuvista kokivat ensiarvoisen tärkeäksi.

Joustavuutta tuo sekin, että tapaamisten aikataulut voi valita oman kalenterin mukaan.

2) Mahdollisuus pysähtyä kehittymään

Laput silmillä työtehtävästä toiseen viuhtoessa helposti unohtuu se, mikä loppujen lopuksi olikaan olennaista. Perustehtävän lisäksi oma osaaminen ja omat voimavarat voivat ajoittain hämärtyä työelämän pyörteissä.

Mentorointi antaa mahdollisuuden pysähtyä pohtimaan oman työn ja itsensä kehittämistä pidemmällä aikajänteellä. Ajanhallinta ja itsensä johtaminen ovat myös hyvin yleisiä aiheita, joita mentorointikeskusteluissa halutaan käsitellä.

Tällaisten kysymysten pohtiminen ei onnistu lounaan ja yksikköpalaverin väliin jäävän 15-minuuttisen aikana, vaan asioiden äärelle on hyvä pysähtyä aina silloin tällöin riittävän ajan kanssa. Etukäteen sovittu tapaaminen oman mentorin kanssa tarjoaa tähän erinomaisen mahdollisuuden.

Mentorointikeskustelu on tärkeä pysähtymisen paikka aktorille, mutta se voi olla henkireikä myös mentorille ja tuoda hänelle uutta innostusta omaan työhön.

3) Verkostoituminen ja kokemusten vaihto

Turun yliopiston mentorointiohjelmissa on mentorin ja aktorin kahdenkeskisten tapaamisten lisäksi koko ryhmälle yhteiset aloitus- ja päätöstapaamiset sekä mahdollisesti yhteisiä tapaamisia myös näiden välissä. Ohjelmassa pääsee tutustumaan laajempaan joukkoon itsensä ja työnsä kehittämisestä kiinnostuneita henkilöitä ja kuulemaan kokemuksia erityyppisissä tehtävissä työskenteleviltä.

Pareittain tai ryhmässä tapahtuva vertaismentorointi on verrattain uusi mentoroinnin muoto, jonka odotetaan yleistyvän tulevaisuudessa. Omassa työssä askarruttavien kysymysten pohtiminen yhdessä vertaisten kanssa voi olla vaikuttavampaa kuin ns. perinteinen yksilömentorointi.

Yhteistyö- ja verkosto-osaaminen ovat kovaa valuuttaa nykytyöelämässä, ja mentoroinnilla on annettavaa myös tämän kaltaisten osaamisten kehittämisessä.

4) Omien vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunnistaminen

Yliopiston muun henkilöstön mentorointiohjelman välitapaamisessa viime keväänä osallistujat nostivat esiin yhtenä tärkeänä antina oman osaamisen tunnistamisen ja sanoittamisen.

Osallistujat kokivat, että mentorointikeskustelut olivat vahvistaneet itsetuntoa asiantuntijana tai esimiehenä ja auttaneet tunnistamaan, mitä kaikkea osaamista itsellä jo on. Omien vahvuuksien tunnistaminen auttaa pohtimaan myös omia kehittämiskohteita ja sitä, miten näitä kannattaa lähteä työstämään.

5) Myös mentori hyötyy prosessista

Mentoroinnista ei hyödy pelkästään aktori, vaan myös mentori pääsee jäsentämään omaa osaamistaan, analysoimaan kokemuksiaan sekä päivittämään tietojaan. Nämä hyödyt tulevat esiin mentorien palautteissa ohjelman jälkeen. Mentorointi onkin hyvä esimerkki jatkuvasta oppimisesta työelämässä.

Nykypäivän mentoroinnin ydin muodostuu luottamuksellisen keskustelun kautta syntyneestä oivalluksesta. Parhaimmillaan mentorointi tuottaa varsin kokonaisvaltaista kehittymistä − voidaan puhua jopa ihmisenä kasvamisesta. Mentorin rooliin perinteisesti kuuluneet tiedon jakaminen ja neuvominen sen sijaan ovat väistymässä.

Verrattaessa mentorointia sille läheisiin henkilöstön kehittämisen muotoihin, kuten työnohjaukseen, coachingiin tai fasilitointiin, on kuitenkin selvää, että kokeneemman suorilla neuvoilla on edelleen paikkansa osana mentorointia. Mentorilta odotetaan osaamista ja kokemusta aktorin substanssialueella tai niissä teemoissa, joissa aktori haluaa kehittyä.

Mentorointi on perinteikäs henkilöstön kehittämisen muoto, mutta käytännön kokemus ja tutkimus osoittavat, että se elää ajassa ja muuttuu työelämän muutosten mukana.

Yrityksissä ja organisaatioissa toteutettavat viralliset mentorointiohjelmat luovat tavallisesti alkusysäyksen ja raamit mentorointisuhteelle. Mentoroinnin sisältö sen sijaan rakentuu luottamuksellisessa vuorovaikutussuhteessa, jossa sekä mentori että aktori toimivat aktiivisesti.

Mentorointi käynnistyy tavoitteiden asettamisella, mutta yhteisen matkan lopputulosta ei voi ennakoida. Parhaimmillaan molemmat osapuolet saavat uusia näkemyksiä, osaamista ja verkostoja ja tätä kautta prosessista hyötyvät myös molempien organisaatiot.

Turun yliopistolla on mentorointiohjelmat opintojensa loppuvaiheessa oleville maisteriopiskelijoille, tohtorikoulutettaville ja nuorille tutkijoille sekä muulle henkilöstölle. Muun henkilöstön ohjelmaan voivat hakea mukaan opetus-, tutkimus- sekä hallinnon tehtävissä toimivat asiantuntijat ja esimiehet.

Seuraavat mentorointiohjelmat alkavat tammikuussa 2020 ja niihin voi hakea 9.9.–6.10.2019. Mentoriksi voit ilmoittautua läpi vuoden.

Maarit Laiho & Kati Kekäläinen
Laiho työskentelee erikoistutkijana johtamisen ja organisoinnin oppiaineessa ja Kekäläinen koulutussuunnittelijana henkilöstöpalveluissa.


Blogitekstin lähteenä on käytetty mm. seuraavia julkaisuja ja tieteellisiä artikkeleita: Higgins & Kram, 2001; Kupias, 2016; Kupias, 2017; Laiho & Brandt, 2012; Wager, 2003

Kuva: Hanna Oksanen



FacebooktwitterFacebooktwitter