Perinteisesti johtaminen on käsitetty niin, että esimies tai johtaja sanoo, mitä pitää tehdä ja alainen tekee sen, mitä hänen on käsketty tehdä. Tällainen johtamismalli sopi kohtalaisen hyvin perinteisiin teollisuusorganisaatioihin 1900-luvun alussa. Jälkiteollisen palveluyhteiskunnan asiantuntijaorganisaatioihin ”käskytysmalli” soveltuu kuitenkin huomattavasti heikommin. Tällaisissa organisaatioissa työntekijöiltä vaaditaan luovuutta, ongelmanratkaisutaitoja ja korkeaa motivaatiota. Käskytys, kontrollointi ja mikromanagerointi poistavat tehokkaasti maata kaikkien näiden taitojen alta.
Itsensä johtamisteorian kannattajien mukaan perinteisten johtajien tehtäviä tulee mahdollisimman suuressa määrin siirtää työntekijöiden tehtäväksi. Tällöin työntekijät säätelevät, ohjaavat ja kontrolloivat itse omaa ajatteluaan ja käytöstään. Organisaatioiden tehtävä on huolehdittava siitä, että kaikilla työntekijöillä on itsensä johtamiseen vaadittavat taidot ja ne myös kertovat työntekijöille, mitkä ovat organisaation toiminnan päämäärät.
Mitä taitoja työntekijät tarvitsevat, jotta he voisivat mahdollisimman suuressa määrin johtaa itse itseään? Työntekijät tarvitsevat taitoa arvioida kriittisesti omaa toimintaansa ja he tarvitsevat myös kyvyn muuttaa omia toimintamallejaan. Itseään johtavan työntekijän tulee myös osata motivoida itseään oikein. Työntekijä osaa motivoida itsensä tekemään myös hänestä vähemmän miellyttäviä asioita. Hän osaa löytää mielekkyyden myös organisaation asettamista, itselleen ehkä vähemmän tärkeistä päämääristä. Kyky säädellä ja kontrolloida omia tunteita ja ajatuksia on niin ikään keskeinen itsensä johtamisen taito. Työntekijä osaa esimerkiksi muuttaa työntekoa ja omaa hyvinvointia heikentävät ajatukset toisiksi.
Tutkimusten mukaan työntekijät, jotka saavat ja pystyvät työssään johtamaan itse itseään ovat muita työntekijöitä terveempiä ja tyytyväisempiä työhönsä. Itsensä johtaminen ei kuitenkaan hyödytä vain työntekijää itseään. Tutkimusten mukaan itseään johtavat työntekijät ovat muita työntekijöitä tuottavampia ja luovempia. Itseään johtavat pystyvät myös tuottamaan asiakaslähtöisempiä palveluita.
Itsensä johtamiseen ei saa eikä voi ketään pakottaa. Koko konsepti ei toimi, jos joku on pakotettu johtamaan itseään. Itsensä johtamista on kuitenkin mahdollista koulutuksen ja ennen kaikkea käytännön harjoittelun kautta mahdollista oppia. Työntekijä voi opetella asettamaan itselleen konkreettisia, taitojaan venyttäviä tavoitteita, joiden saavuttamista hän myös seuraa. Omista tekemisistään voi myös pitää päiväkirjaa, mikä auttaa pohtimaan ja korjaamaan epäonnistumisia. Työntekijä voi harjoitella itsensä palkitsemista.
Sosiaali- ja terveyspalveluiden parissa hoito- ja sosiaalityötä tekevät joutuvat tekemään paljon itsenäisiä päätöksiä. Nopea innovointi kuuluu monen toimenkuvaan olennaisilta osin. Monissa tilanteissa ei ole aikaa kysellä esimieheltä ohjeita, eikä esimiehellä välttämättä myöskään aina ole tarjota ”oikeita” ratkaisuja. Aina esimies ei ole edes tavoitettavissa. Työn raskaudesta johtuen itsensä motivointitaitojen omaksumisella voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin. Työ on lisäksi sote-palveluissa usein kiireistä ja hektistä. Hyvä kyky kontrolloida ja organisoida omaa tekemistä voi vähentää työstressiä.
Myös esimiesten itsensä johtamistaitojen kehittämisellä on löydetty positiivisia seurauksia. Sote-sektorilla esimiehet joutuvat jatkuvasti innovoimaan uusia ratkaisuja yllättäviin ja usein monimutkaisiin ongelmiin. Heidän työ on myös usein kuluttavaa ja hetkistä. Itsensä johtamistaitojen opettaminen myös sote-sektorin esimiehille voisi olla organisaatioiden näkökulmasta hyvä investointi.
Kirjoittaja: Markus Kantola. Kirjoittaja toimii tutkijatohtorina KumppanuusAkatemia -hankkeessa.
