Mervi Vähätalo

Asiantuntijoita houkuttelevat erityisesti työn sisältö sekä mahdollisuus tehdä työtä parhaalla mahdollisella tavalla. Houkuttelevana tekijänä toimii myös työpaikan miellyttävä ilmapiiri, josta asiantuntijat saavat tietoa muun muassa kollegoiltaan. Työpaikan varmuus ja sijainti, palkkaus ja mahdollisuus työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen ovat muita painavia tekijöitä, joiden perusteella sosiaali- ja terveysalan asiantuntijat valitsevat työpaikkansa.

Asiantuntijoiden houkuttelu organisaatioon ei kuitenkaan riitä, vaan heidät on myös saatava pysymään talossa – sitoutumaan organisaatioon. Organisaatioon sitoutumisessa johtamisella on merkittävä rooli, ovathan organisaation arvot ja toimintaperiaatteet tekijöitä, joilla asiantuntijat saadaan kiinnittymään siihen. Juuri näihin tekijöihin johtajat myös vaikuttavat.

Sosiaali- ja terveysalalla tehtävänkuvat tulee miettiä siten, että asiantuntijalla on mahdollisuus tehdä niitä tehtäviä, joita hänen asiantuntijuusalueeseensa kuuluu. Olennaista on, että he itse voivat osallistua työnkuvansa määrittelyyn. Kun tehtävä on määritelty, asiantuntijan pitää voida keskittyä siihen. Liian usein korkeapalkkainen asiantuntija käyttää aikaansa tukitehtävien tai hallinnollisten tehtävien hoitamiseen. Kannattaa tarkkaan harkita, missä määrin asiantuntijan kannattaa hoitaa työ itse alusta loppuun palvelun jatkuvuuden nimissä ja mitkä tehtävät kannattaa siirtää tukipalveluhenkilökunnalle.

Asiantuntijalle on myös annettava mahdollisuus kehittyä työssään. Oman osaamisen kehittäminen tyypillisesti motivoi asiantuntijaa, kun taas koulutusmahdollisuuksien puute on sosiaali- ja terveysalalla yksi organisaation vaihtoaikeisiin johtava tekijä.

Asiantuntijatyöhön kuuluu työn itsenäinen suunnittelu ja hoitaminen

Asiantuntijoilla tulisi olla mahdollisuus oman työnsä suunnitteluun ja organisointiin, mutta toisaalta heille kannattaa antaa myös vastuu työn laadusta, siihen käytetystä ajasta ja kustannuksista. Sosiaali- ja terveydenhuollon asiantuntijoilla on tyypillisesti korkea työmoraali ja vaatimustaso työnsä laadun suhteen. Jos heille annetaan riittävästi tietoa toiminnan kustannuksista, he pystyvät organisoimaan työnsä parhaalla mahdollisella tavalla annettujen resurssien puitteissa.

Työn suunnitteluun liittyy olennaisesti myös päätöksentekoon osallistaminen, päätöksenteon läpinäkyvyys ja avoin viestintä. Asiantuntijat ovat tyypillisesti korkeasti koulutettuja ja tottuneet näyttöön perustuvaan päätöksentekoon. He odottavat päätöksistä avointa, tietoon perustuvaa perustelua sekä mahdollisuutta ilmaista mielipiteensä.

Työn tuottavuuden mittaaminen on tätä päivää myös sosiaali- ja terveysalalla. Asiantuntijatyön tuottavuuden arvioinnissa ei kuitenkaan ole mielekästä tarkastella määrää, esimerkiksi vastaanotolla käyneiden tai leikattujen potilaiden määrää. Sen sijaan asiantuntijatyön tuottavuuden arvioinnissa olennaista tulisi olla lopputuloksen laatu eli esimerkiksi terveydenhuollossa potilaalle syntynyt terveyshyöty. Toisaalta, kuten tiedetään, vaikuttavuuden määrittely ja mittaaminen ovat varsin haastavia tehtäviä terveydenhuollossa. Osin tästä syystä myös terveydenhuollon asiantuntijatyön arvioinnissa on päädytty tarkastelemaan enemmän määrää kuin vaikuttavuutta. Tämä on omiaan ärsyttämään asiantuntijoita ja saatetaan kokea työn vaativuuden aliarviointina.

Vahvoissa professioissa, kuten lääkäreiden ja lakimiesten keskuudessa, ammattikunta määrittelee toimintatavan, arvot ja periaatteet, joiden mukaan asiantuntijat työssään toimivat. Ristiriitoja ilmenee, jos vaikkapa ammattikunnan arvot ovat ristiriidassa organisaation arvojen ja toimintatapojen kanssa. Erityisen turhauttavalta tuntuu, jos organisaatio mainostaa asiakkailleen arvoja, joita asiantuntijat eivät koe organisaation tosiasiassa noudattavan.

Asiantuntijatyössä tekijän arvo on hänen tiedoissaan ja taidoissaan, jotka hän itse omistaa. Koska asiantuntija organisaatiosta lähtiessään vie tiedon mennessään, on heidän organisaatioon sitouttamiseen kiinnitettävä erityistä huomiota. Asiantuntijoiden sitouttaminen organisaatioon on haasteellista, koska asiantuntijat ovat tyypillisesti enemmän lojaaleja omalle ammattikunnalleen kuin organisaatiolle, jossa työskentelevät.

Jos asiantuntijat kokevat, että organisaation johto ei mahdollista sellaisia työskentelyolosuhteita, jossa he voivat tehdä työtä haluamallaan tavalla, asiantuntijat todennäköisesti vaihtavat työpaikkaa. Ristiriidat asiantuntijan ja organisaation johdon toimintatapojen välillä voivatkin johtaa alhaiseen työtyytyväisyyteen ja heikkoon organisaatioon sitoutumiseen samoin kuin heikkoon työn laatuun ja lopulta myös työpaikan vaihtoaikeisiin.

Vaikka asiantuntijaorganisaatioiden johtamisesta on olemassa melko runsaasti kirjallisuutta, ei kaikki tieto vielä ole juurtunut käytäntöön. Julkisen sosiaali- ja terveydenhuollon  haasteena lienevät erityisesti vanhat hierarkkiset rakenteet ja johtamistavat, jotka eivät kaikilta osin istu asiantuntijoiden toivomiin toimintatapoihin. Yksityisellä sektorilla haasteiksi voivat muodostua organisaation päämäärät ja arvot. Toiminnan markkinaehtoisuus ei välttämättä sovi professioiden arvomaailmaan.

Kilpailun kiristyessä sote-alalla, organisaatioilla on tuhannen taalan paikka hioa johtamiskulttuurinsa pikaisesti sellaiseksi, että se pärjää kilpailussa huippuasiantuntijoista.

Mervi Vähätalo
Kirjoittaja työskentelee Turun yliopiston kauppakorkeakoulun Porin yksikössä tutkijatohtorina ja on Sote-akatemian koulutuksen ohjausryhmän jäsen.

Teksti perustuu tieteellisiin julkaisuihin ja Asiantuntijatalouden kehittämisohjelma (ASKO)-hankkeen tuloksiin. ASKO on Satakuntaliiton rahoittama EAKR -hanke.

Kuva: Hanna Oksanen



FacebooktwitterFacebooktwitter