Palkka-avoimuuden lisäämisen hyödyt suomalaisessa työkulttuurissa

Palkka-avoimuus on viime vuosien aikana ollut julkisessa keskustelussa hyvin pinnalla. Siksi tuntui hyvin luonnolliselta tutkia kanditutkielmassani palkka-avoimuuden vaikutusta palkkatasa-arvoon, jonka eteen Suomessakin on vielä työtä tehtävänä.  Suomea kuitenkin pidetään yhtenä tasa-arvoisimmista maista ja monet suomalaiset uskovatkin tasa-arvoisen palkan jo toteutuvan Suomessa. Näin ei kuitenkaan ole, sillä keskimäärin Suomessa nainen edelleen tienaa noin 16 prosenttia vähemmän kuin mies. Suomessa palkkaero onkin Euroopan Unionin jäsenvaltioihin verrattuna kahdeksanneksi suurin, ja suurin verrattuna muihin Pohjoismaihin. Palkkatasa-arvo ei kuitenkaan ole itsestään etenevä voima, joka kaventuisi ajan kuluessa, vaan sen edistämiseksi tarvitaan muutosta niin yhteiskunnallisella tasolla kuin suomalaisessa työkulttuurissa.

Palkka-avoimuudella tarkoitetaan palkkoihin, palkkojen määräytymiseen ja muuhun palkkatietoihin liittyvää viestinnän avoimuutta. Organisaatiot voivat olla avoimuuden suhteen hyvin avoimia tai päinvastoin hyvinkin sulkeutuneita. Monesti julkisuudessa tapahtuvassa keskustelussa palkka-avoimuudesta huomio kiinnittyy siihen, että palkka-avoimuudella pyritään tuomaan julkiseksi jokaisen työntekijän palkkatiedot. Keskustelupalstoilla pöyristyneet suomalaiset kertovat, miten he eivät halua työkaverin tai naapurin saavan käsiinsä tietoja omasta palkastaan. Palkka-avoimuuden lisäämisen motiivi ei olekaan siinä, että jokainen suomalainen tietäisi toistensa palkan, vaan palkka-avoimuuden tavoitteena on ehkäistä palkasta johtuvaa syrjintää ja edistää palkkatasa-arvoa sukupuolten välillä. Ilman avoimuutta on lähes mahdotonta havaita työyhteisöissä tapahtuvaa palkkasyrjintää tai edistää samapalkkaisuutta. Lisääntynyt avoimuus mahdollistaisi epäkohtien huomaamisen ja palkkatasa-arvon toteutumisen.

Syitä naisten ja miesten väliselle palkkaerolle on useita ja avoimuudella pyritäänkin saada ihmiset havahtumaan epäkohtiin, joita työympäristöissä voi muodostua. Suurimpia palkkaeroja aiheuttavia syitä ovatkin rakenteelliset ongelmat, kuten työtehtävien voimakas jakautuminen naisten ja miesten ammatteihin sekä perhevapaiden epätasaisesti jakautunut käyttö. Työtehtävät nais- ja miesvaltaisilla aloilla saattavat erota hyvinkin huomattavasti toisistaan, mutta sen ei tulisi poissulkea niiden tasavertaista kohtelua. Erilaiset työtehtävät voivat olla yhtä vaativia ja tästä syystä niitä pitäisi arvostaa tasavertaisesti ja maksaa samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Tasaisemman perhevapaiden jaon avulla puolestaan voitaisiin taas taata naisille tasa-arvoisempi mahdollisuus edetä urallaan ja saada tasa-arvoisempaa palkkaa.

Suomessa palkkojen avoimuus julkisen sektorin tasolla on jo mahdollista. Valtion virkamiesten ja työntekijöiden palkat ja palkkojen määräytymisen perusteet ovat nimikirjalain mukaan julkisia. Toisin kuin julkinen sektori, yksityisen sektorin palkat ja niiden määräytyminen eivät kuulu julkisuusperiaatteen piiriin. Tämä johtaa myös siihen, että julkisella sektorilla palkkatietämys esimerkiksi peruspalkkauksen suhteen onkin korkeampaa kuin yksityisellä sektorilla. Julkisella sektorilla syrjintäepäilyn tilanteessa työntekijällä on mahdollisuus hankkia itse tietoa työkaverinsa palkasta ja näin arvioida, onko syrjintäepäily aiheellinen. Yksityisellä sektorilla työntekijällä ei ole tällaista mahdollisuutta, vaan syrjintäepäilyn tilanteessa hän voi saada tietoa verrokkinsa palkasta vasta tasa-arvovaltuutetulta, jos valtuutettu arvioi syrjintäepäilyn olevan aiheellinen.

Vaikka samanlaisia palkka-avoimuuden perusteita ei ole mahdollistettu yksityisellä sektorilla lainsäädännöllä, yritykset voivat vapaaehtoisuuteen perustuen toimia avoimemmin ja esimerkiksi tuoda paremmin ilmi palkkatietoja ja palkkauksen määräytymistä. Näin on tehty esimerkiksi Vincit Oy:llä, jossa puolen vuoden välein palkkatiedot julkaistaan toimitusjohtajasta asti. Asian suhteen yrityksessä on nähty tuloksia esimerkiksi siinä, että työntekijät ymmärtävät paremmin palkkauksensa määräytymisen perusteet ja, miten omaa palkkaansa voisi esimerkiksi parantaa verrattuna työkaveriin.

Palkkatasa-arvon toteutuminen vaatii niin solidaarisuutta yhteiskunnalta kuin myös muutosta stereotypioiden osalta, esimerkiksi sukupuolittuneiden roolien ajatusmallin kohdalla. Tutkimustulosten perusteella voidaan onneksi havaita, että palkka-avoimuuden lisääminen saa tukea suomalaisten keskuudessa.  Kun palkasta ja sen määräytymisestä puhutaan avoimemmin työyhteisöissä, epäkohtien havaitseminen ja niiden ehkäiseminen helpottuu ja antaa näin paremmat mahdollisuudet myös palkkatasa-arvon saavuttamiselle. Naisten ja miesten välisen palkkaeron, avoimemman työkulttuurin sekä julkisen ja yksityisen sektorin avoimuuden yhdenmukaistamisen eteen on tulevaisuudessa tehtävä toimenpiteitä, jotta tasa-arvoinen palkka sukupuolten välillä on mahdollista.

Kirjoittaja on 3. vuosikurssin johtamisen ja organisoinnin pääaineopiskelija, joka tarkasteli kandidaatintutkielmassaan palkka-avoimuutta, sukupuolten välistä palkkaeroa, palkkatasa-arvon toteutumista ja sitä, miten lainsäädännön avulla voidaan tukea palkkatasa-arvon edistämistä. Tämä blogiteksti on osa kirjoittajan kanditutkielmaan kuuluvaa kypsyysnäytettä.

Piia Kiuru

Teknologia muuttaa ihmisten työtä – myös rakennusalalla

Keskustelu uusien teknologioiden ympärillä käy kuumana, mutta valitettavan usein se jää radikaalien muutosten sijaan niiden mahdollisuuksista pöhisemiseksi. Teknologian käyttöönotto on toki muuttanut työtä jo monilla toimialoilla (esimerkiksi terveydenhuollossa tai taloushallinnossa), mutta uudistusten hyödyt tuppaavat jäämään merkittävästikin tavoitelluista. 

Yksi keskeinen syy epäonnistuneiden teknologian käyttöönottoprojektien taustalla on ihmisen unohtaminen. Vaikka teknologia olisi kuinka edistyksellistä ja upeaa, niin käyttöönoton keskiössä tulee aina olla ihminen, jonka työhön uudella teknologialla on vaikutusta. Jo pitkään on tiedetty, että muutokset työssä edellyttävät työntekijältä mukautumista ja osaamista uusien työvälineiden käyttöön. Työntekijän on tärkeä kokea, että oma osaaminen riittää uudessa tilanteessa tai, että hän saa riittävästi tukea opetellakseen vaadittuja taitoja. 

Teknologialla sinänsä ei ole itseisarvoa, vaan sen on selkeästi tuotava hyötyä nykyiseen toimintaan. Teknologian käyttöönoton ei myöskään tarvitse olla yksi massiivinen projekti, vaan teknologian hyödyntämistä voidaan kehittää organisaatiossa palanen kerrallaan. Näin esimerkiksi käyttöönotto helpottuu, kun uutta opeteltavaa on vain maltillisesti ja teknologian tuoma hyöty on helposti nähtävissä arjen tekemisessä. Yksittäisten työntekijöiden kokemuksilla on suora yhteys työmotivaatioon ja laajemminkin työhyvinvointiin.  

Työntekijöitä ei voi suoraviivaisesti motivoida,  
mutta heidän motivoitumistaan voi edistää monin keinoin. 

Kun teknologian käyttöönottoa tarkastellaan rakennusteollisuudessa, voidaan todeta, että teknologisia ratkaisuja toiminnan kehittämiseen on olemassa yllin kyllin. Kyse on vain siitä, milloin niitä aletaan ottamaan rakennusalan yrityksissä laaja-alaisesti käyttöön. Asiantuntijatyössä rakennusalallakin hyödynnetään jo moninaisia teknologisia ratkaisuja, mutta suorittavan työn tekijöitä teknologia koskettaa vielä varsin vähän. Tilanne tulee kuitenkin lähitulevaisuudessa muuttumaan, kun esimerkiksi esivalmistus-, 3D-tulostus-, robotiikka- yms. teknologioista kehitetään yhä parempia sovelluksia myös rakentamiseen. On odotettavissa, että uudet teknologiat kääntävät rakennusalan tuottavuuden uudelle kasvu-uralle, kun niiden pohjalle saadaan kehitettyä mielekästä liiketoimintaa. 

Uudet teknologiat vaikuttavat olevan erittäin merkittävä tekijä rakentamisen tulevaisuuden näkökulmasta. Yritysten on ratkaistava monta visaista haastetta, kuten matala työn tuottavuus, työvoiman saatavuus, työturvallisuuden ja -hyvinvoinnin kysymykset sekä rakennusten laatuhaasteet. Jotta yrityksissä todella edistyttäisiin näiden haasteiden ratkaisemisessa, niiden on nostettava työntekijänsä ja heidän yksilölliset kokemuksensa muutoksen keskiöön. Teknologiasta voi olla paljon apua, mutta työntekijöillä pitää olla mahdollisuus ja motivaatio hyödyntää teknologiaa heille mielekkäällä tavalla. 

Yrityksen toimintamallien tulee tukea teknologian käyttöä tavoitellulla tavalla;  
niin että työntekijä näkee työnsä osuuden kokonaisuudessa ja toisaalta  
niin, että uusi tapa tehdä helpottaa jotain hänen työssään. 

Osaavan työvoiman saatavuuden kanssa kamppailevalla alalla nimenomaan työhyvinvoinnista huolehtiminen nousee erittäin tärkeäksi. Tutkimustiedon valossa työhyvinvointiin tiedetään vaikuttavan työntekijän mahdollisuus vaikuttaa työhönsä, kokemus siitä, että omat taidot riittävät sekä yhteenkuuluvuuden tunne. Näin ollen teknologian käytöllä ja työhyvinvoinnilla voidaan odottaa olevan yhteyksiä. Tutkimushankkeessamme perehdymme näihin yhteyksiin ja siihen, miten työnjohdossa käytettäviä järjestelmiä voidaan hyödyntää rakennusyritysten toiminnan parantamiseen.  

Kirjoittajat Taina Eriksson ja Eeli Saarinen työskentelevät Turun kauppakorkeakoulun Centre for Collaborative Research (CCR) yksikössä.

Taina on tutkimuksessaan keskittynyt yritysten kyvykkyyksiin ja uudistumiseen. Eeli on johtamisen asiantuntija ja on tutkinut erityisesti hajautetun työn johtamista. Molemmat tekevät tiiviisti tutkimusyhteistyötä yritysten kanssa ja haluavat tehdä vaikuttavaa tutkimusta. 

Blogipostaus on osa Mopo-hanketta, jossa tutkitaan työmotivaatiota ja –hyvinvointia rakennusalalla, kun työnjohdossa tulee käyttöön yhä yleisemmin teknologiset ratkaisut.  Hanketta tutkitaan myös Johtamisen aineessa yhteistyössä CCR:n kanssa.

Ainejärjestötyöllä on merkitystä: Case Visio ja psykologian sivuaine

Kun olin syksyllä 2018 mukana herättelemässä uudelleen eloon Johtamisen ja Organisoinnin sekä Yrittäjyyden ainejärjestöä Visiota, en osannut kuvitella minkälaisia vaikutuksia se voisi luoda omaankin opiskelupolkuuni. Se mikä alkoi verkostoitumisena, päättyikin lopulta kauppatieteilijälle sopivan psykologian sivuaineen luontiin. Halusin kirjoittaa tämän blogin muistuttaakseni ainejärjestötyön merkitsevyydestä, sillä huomaan sen nyt ohjanneen omaa opiskeluani merkittävästi ja todennäköisesti myös tulevaa työuraani.

Lähdin mukaan järjestötoimintaan siitä juuri mitään tietäen. Johtoajatuksenani oli tutustua toisiin pääaineopiskelijoihin, joiden kanssa voisin keskustella johtamisen opinnoista ja päästä syvemmälle kiinni siihen mitä johtamisen opiskelu oikeastaan tarkoittaa. Ehkäpä juuri johtamisen ja organisoinnin ainejärjestötoiminnan hiljaiselosta johtuen, en juuri tuntenut entuudestaan opiskelutovereitani ja opiskelijat johtamisen kursseillekin saapuivat monista eri pääaineista ja muilta yliopiston opintosuuntauksista.

Järjestötoimintaan perehtyessä tunnistimme mahdollisuuden vaikuttaa omiin opintoihimme. Omien opintojeni edetessä huomasin kaipaavani entistä enemmän psykologian tarjoamia näkökulmia johtamiseen ja esihenkilö-alaissuhteeseen. Koin tässä olevan mahdollisuuteni edistää omia opintojani ja tarjota myös muille johtamisen tai muiden pääaineiden opiskelijoille uudenlaisen mahdollisuuden viedä opintojaan eteenpäin.

Minulle johtaminen ja esihenkilötyö on ensisijaisesti viestintää. Viestinnän onnistumisen kannalta on merkittävää ymmärtää toisia yksilöitä, kuten alaisia, kollegoja sekä omia johtajiaan. Tämän lisäksi on valtavan tärkeää ymmärtää organisaatioiden ja ryhmien psykologiaa, jotka muodostuvat kriittisiksi organisaatioille esim. tehokkuus-, tuloksellisuus- ja henkilöstön hyvinvoinnin näkökulmista. Näiden ajatusten pohjalta koin siis tarvitsevani osaamista yksilö-, ryhmä- ja organisaatiopsykologian alueilta, mutta en tiennyt mistä sitä saisin.

Halusin opiskella johtamista tukevaa psykologiaa lisää, joten esittelin ideani hallitustovereilleni, jotka jakoivat näkemykseni asiasta. Tutkimme yliopiston opinto-opasta, mutta emme löytäneet etsimäämme, ei kauppakorkeakoulun tai yliopiston tarjonnasta. Psykologian olemassa oleva sivuaine oli laaja kokonaisuus, jonka kurssit eivät sopineet siihen tarkoitukseen mitä haimme. Psykologian laajassa sivuaineessa tarjonnassa oli monipuolisesti kursseja psykologian perusteista, joista suuri osa ei ollut mielestämme soveltuvia työelämässä hyödynnettäväksi. Löysimme kuitenkin riittävän määrän kursseja psykologian laitoksen tarjonnasta, joiden pohjalta pystyimme muodostamaan ehdotuksen uuden sivuaineen luomiseksi. Esittelimme aikaansaannoksemme johtamisen ja organisoinnin laitoksella, jossa se sai positiivisen vastaanoton. Tämän jälkeen ehdotuksemme päätyi vielä psykologian laitokselle, joka myös hyväksyi sen. Ehdotuksemme ehti vielä samoihin aikoihin tekeillä olevaan vuosien 2020-2022 opetussuunnitelmaan ja nyt Turun Yliopiston psykologian laitos tarjoaa tätä psykologian lyhyempää, työelämän psykologisia taitoja tarjoavaa sivuainetta ”Yksilön toiminnan psykologiset edellytykset” nimikkeen alla.

Olen itse 4. vuosikurssin opiskelija tätä tekstiä kirjoittaessani. Uuden psykologian sivuaineen opinnot ovat minulla puolivälissä ja koen, että olen saanut valtavasti uutta pohdittavaa siitä mitä johtamisen tulisi olla ja minkälaista johtajuutta haluaisin itse harjoittaa tulevaisuudessa. Koen saaneeni mainion uuden näkökulman oman toimintani tarkasteluun ja uskon pystyväni työskentelemään sen ansiosta monipuolisemmin tulevaisuudessa. Mitään tästä ei olisi tapahtunut ilman ainejärjestön tarjoamaa mahdollisuutta ja sujuvaa yhteistyötä JO-laitoksen kanssa.

Yritän tällä tekstillä korostaa ensinnäkin sitä millainen rikkaus ainejärjestötoiminta voi olla, niin opiskelijoille, opettajille kuin opetuksen kehittämisellekin. Haluan kannustaa kaikkia opiskelijoita tarttumaan ainejärjestötyön mahdollisuuksiin. Ensinnäkin se on mielekästä puuhaa ihmisten kanssa, joista helposti tulee ystäviä ja jotka jakavat samoja mielenkiinnonkohteita. Toiseksi ainejärjestössä saa mahdollisuuden vaikuttaa omaan opetukseen ja myös oman polun luominen on mahdollista, kuten tästäkin tapauksessa kävi. Kolmanneksi ainejärjestö tarjoaa alustan luoda tapahtumia ja kokoontumisia muille opiskelijoille, joissa pääsee vielä enemmän verkostoitumaan ja tutustumaan samoista asioista kiinnostuneisiin uusiin ihmisiin. Opetushenkilökunnalle haluan painottaa viestiä siitä kuinka merkittäviä seuraamuksia tiiviillä laitosyhteistyöllä voikaan olla. Yhteistyön kautta opetustarjonta pysyy mielenkiintoisena, relevanttina sekä vastaa opiskelijoiden tarpeisiin. Opiskelijat ovat voimavara toiminnan kehittämisessä. Viimeisenä haluan nostaa esille, mikäli satut olemaan kaltaiseni organisaatioelämän psykologisesta maailmasta kiinnostunut opiskelija, suosittelen tarkastamaan psykologian sivuainetarjonnan opinto-oppaasta esimerkiksi sivuainevaihtoehtoja pohtiessasi.

Kirjoittaja on 4. vuosikurssin johtamisen ja organisoinnin maisteriopiskelija, johtamisen ja organisoinnin sekä yrittäjyyden ainejärjestö Vision ensimmäisen hallituksen jäsen sekä tämänhetkinen JO-laitoksen tutkimusavustaja. Kirjoittaja suhtautuu suurella mielenkiinnolla johtamisen psykologiseen maailmaan ja on intohimoinen palvelevan johtamissuuntauksen puolesta puhuja.   

Tuukka Valkama

Tuukka.v.valkama@utu.fi

Ympäristövastuun muutosagentit tuovat toivoa paremmasta huomisesta

Jatkuvasta koronauutisten tulvasta huolimatta varmasti kukaan ei ole voinut välttyä kuulemaan maailmalta suru-uutisia, jotka kertovat jälleen yhden eläinlajin kuolleen sukupuuttoon, suurien sademetsäalueiden tuhoutuneen maastopaloissa tai langanlaihojen jääkarhujen nääntyvän sulavien jäätiköiden keskellä. Hullunkurista kyllä, samaan aikaan kuitenkin monet meistä ummistavat silmänsä omilta arkipäivän vaikutusmahdollisuuksiltaan. Rutiininomaisesti, ajattelematta asiaan sen enempää, valitsemme edelleen lautasellemme sen tutun naudanlihapihvin, ostamme halpaa pikamuotia ja sorrumme hankkimaan uusia tarpeettomia elektroniikkalaitteita. Ihminen on valitettavan itsekäs ja laiska eläin, jolle vastuulliset toimintatavat pitää tuoda nenän eteen hopeatarjottimella, jotta niihin varmasti tartutaan. Tässä vaiheessa haluaisinkin kääntää katseen yrityksiin. Heillä on tässä asiassa suuri valta ja vastuu kuluttajia kohtaan. Heidän tehtävänsä on tuottaa markkinoille entistä vastuullisempia tuotteita ja palveluita, jotta ne olisivat mahdollisimman helposti ja houkuttelevasti kuluttajien saatavilla. Muutos ei kuitenkaan tapahdu itsestään, vaan jonkun täytyy aina toteuttaa se käytännössä. Kandidaatintutkielmani tulosten mukaan tämä joku on useimmiten yritysten keskijohdossa toimiva muutosagentti, joka kuitenkin usein esiintyy jollain peitenimellä kuten vastuullisuusasiantuntija, kestävyysjohtaja tai kestävän kehityksen päällikkö.

Ensiaskeleet kohti muutosta

Olipa syynä sitten jatkuva altistus nääntyneiden jääkarhujen kuville tai omat empiiriset havainnot sääolosuhteiden muutoksista, on yhä useampi kuluttaja alkanut vaatia yrityksiltä entistä vastuullisempaa toimintaa. Kasvava kuluttajien luoma paine on hiljalleen alkanut muuttaa yritysten suhtautumista ympäristövastuutoimien suhteen. Aikaisemmin pakollisina resursseja syövinä toimintoina koetut ympäristövastuutoimet on alettukin nähdä yhä useammassa yrityksessä resurssitehokkaina, kilpailukykyä tehostavina ja imagoa parantavina tekijöinä. Tämä suhtautumisen muutos on omalta osaltaan antanut enemmän valtaa ja resursseja yrityksissä toimiville muutosagenteille. Aikaisemmin kummasteltu ja jopa täysin turhana pidetty tehtävänkuva onkin nyt saanut vahvan strategisen merkityksen yrityksissä.

Taitava muutosagentti osallistaa muutokseen

Kandidaatintutkielmani tulosten mukaan ympäristövastuun muutosagentti työskentelee lähes poikkeuksetta osana keskijohtoa. Tärkeimpänä syynä tehtävänkuvan sijoittumisen juuri keskijohtoon voidaan nähdä sen tarjoama erinomainen näköalapaikka niin johdon norsunluutorniin kuin myös työntekijöiden ruohonjuuritasolle. Keskijohdossa toimiva muutosagentti on saanut johdon siunauksen toteuttaa muutoksia olematta kuitenkaan itse osa ylintä johtoa. Tämä auttaa häntä houkuttelemaan työntekijät helpommin samalle puolelle muutoksissa. Juuri muutokseen osallistamisen on nähty olevan yksi tärkeimmistä muutosagentin työkaluista toteuttaa ympäristövastuuseen liittyviä muutoksia organisaatiossa. Tällöin muutoskäsky ei näyttäydy ylhäältä alaspäin tulevalta, vaan se on työyhteisön yhteinen muutosprojekti kohti ympäristövastuullisempaa toimintaa.

Toivo paremmasta huomisesta

Voin vain toivoa, että viherpesun ja tyhjien lupausten aika olisi jo ohi ja viimeisetkin yritykset antaisivat yhä enemmän valtaa ja resursseja ympäristövastuun muutosagenteilleen. Onneksi kehityssuunta on ainakin tutkielmani mukaan oikea. Muutos parempaan huomiseen ei ole mielestäni enää vain mahdollinen vaan myös todennäköinen. Tästä näkyvin todiste on äänekkäiden valveutuneiden kuluttajien kasvava joukko, joka omalta osaltaan lisää ympäristövastuun muutosagenttien vaikutusvaltaa yrityksissä. Loppupeleissä on muutosagenttien tehtävä toteuttaa käytännön muutokset yritysten sisältä käsin kohti ympäristövastuullisempaa huomista. Uskon, että heidän ansiostaan vielä joskus tulee se päivä, kun suru-uutisten sijaan pääsemme kuulemaan maailmalta ilouutisia eläinkantojen vahvistumisesta, sademetsien kukoistuksesta ja jääkarhujen temmeltämisestä kimaltavien silmiin kantamattomien jäätiköiden keskellä.

Kirjoittaja on maisteriopintojaan aloitteleva johtamisen ja organisoinnin kolmannen vuoden pääaineopiskelija. Syksyllä 2020 hän kirjoitti kandidaatintutkielmansa otsikolla ”Keskijohto ympäristövastuun muutosagenttina”, jonka pohjalta tämä blogiteksti on kirjoitettu.

Anna Hakulinen

« Older posts

© 2021 Johtaminen

Theme by Anders NorenUp ↑