Tekijä: laelhe (Page 1 of 2)

Vahva ajatus on, että jokaisella menestyvällä organisaatiolla tulisi olla selkeä käsitys omasta erityisluonteestaan ja siitä, miten se eroaa muista. Tämä erityisyys rakentuu sen toiminnan luonteen ja keskeisten tavoitteiden varaan, ja se halutaan välittää paitsi läpi organisaation myös ulospäin eri sidosryhmille. Tähän puheeseen voi törmätä yrityksen verkkosivuilla tai strategiadokumenteissa: ”Olemme suomalainen designyritys, jonka omaleimaiset kuviot ja värit ovat tuoneet iloa ihmisten arkeen jo vuodesta 1951” (Marimekko).

Kyse ei kuitenkaan ole vain julkisesta puheesta, vaan sen taustalla on monimutkaisempi, tietoinen ja osin tiedostamatonkin pohdinta siitä, keitä me oikeastaan olemme. Mitä varten olemme olemassa ja mikä on meille luonteenomaista? Mikä tekee meidät erityisiksi ja erottaa meidät muista? Kutsun näitä kollektiivisia luonnehdintoja ja niiden lopputulosta organisaation identiteetiksi.

Mitä on organisaation identiteetti?

Klassisen määritelmän mukaan organisaation identiteettiä on luonnehdittu kokoelmaksi sellaisia piirteitä, jotka ovat sille keskeisiä, ajallisesti suhteellisen pysyviä ja jotka erottavat organisaation muista. Toiset tutkijat ovat puolestaan sitä mieltä, että organisaation identiteetti on pikemminkin jatkuvassa liikkeessä oleva itsemäärittelyn prosessi.

On huomattavaa, että organisaatiota luonnehtivat asiat eivät välttämättä tarvitse olla kaikilta osin tosia. Organisaation identiteetissä voi olla myyttisiä tai jopa kuviteltuja piirteitä, jotka tuovat kaikuja esimerkiksi yrityksen historiasta tai toivotusta tulevaisuudesta, kunhan ne ovat osa sitä luonnehdintojen kokoelmaa, josta organisaation tunnistaa. Vastaavalla tavalla osaamme liittää suomalaisuuteen Kalevalan, saunomisen, viinanjuonnin tai ruisleivän, vaikka ne eivät käytännössä ole läsnä kaikkien meidän suomalaisten arkipäivässä millään lailla.

Arjen identiteettityö

Organisaation identiteettiä käsitellään jatkuvasti arjessa esimerkiksi kokouksissa tai kahvipöytäkeskusteluissa: ”Mielestäni tämä ei kuulu meille”, ”Miksi investoisimme tuohon, eikö meidän pitäisi keskittyä ydintoimintaamme?” tai ”Tämä yhteistyö ei voi millään onnistua, meillä ei yksikköinä ole mitään yhteistä.”  Tämän kollektiivisen identiteettityön avulla jäsennämme ja muokkaamme arjessa sitä, mistä tässä organisaatiossa on kyse ja mitkä ovat ne yhteiset säännöt ja arvot, joita noudatamme.

Samalla identiteettityö käsittelee organisaation rajoja. Se on jatkuvaa ’meidän’ ja ’muiden’ välisten erilaisten rajojen työstämistä, pystyttämistä, siirtämistä ja purkamista. Identiteettiluonnehdintojen avulla tunnistamme siis, kenen kanssa olemme samanlaisia ja kenestä erotumme.  Valitut luonnehdinnat synnyttävät odotuksia sidosryhmiemme silmissä. Jos kerromme olevamme pizzeria, joka myy vain hampurilaisia, se vaikuttaisi oudolta. Sellaiset luonnehdinnat kuin perinteinen ja vakaa –  tai dynaaminen ja luova – luovat odotuksia, joista voimme joutua myöhemmin tilille.

Jos asemoimme itsemme tietylle toimialalle tai liiketoimintaan, sitoudumme samalla tiettyihin luonnehdintoihin, joita meiltä sen alan uskottavina toimijoina odotetaan. Esimerkiksi lääkäriasema ei herätä luottamusta, jos se julistaa itsensä ”villiksi ja vapaaksi”, mutta Lieksan naisyrittäjät ry voi niin tehdä. Tavoitteena on olla sopivalla tavalla omaleimainen.

Miksi organisaation identiteetti on tärkeää?

Organisaation identiteetin pohdinta voi kuulostaa paperinmakuiselta akateemiselta puuhastelulta, mutta sillä on myös suuri käytännöllinen merkitys monissa tilanteissa.

Ensinnäkin, se, millaisena organisaatio nähdään sen jäsenten silmissä ohjaa heidän ajatteluaan siitä, missä määrin he ajattelevat voivansa yksilöinä sitoutua yhteisönsä tavoitteisiin ja toimintaan. ”Onko tämä yritys minua varten? Haluanko ponnistella sen tavoitteiden eteen?”

Toisekseen, käsitys siitä, keitä olemme organisaationa vaikuttaa siihen, millaisia mielikuvia haluamme välittää ulkoisille sidosryhmille, kuten asiakkaille tai potentiaalisille työnhakijoille. Identiteettiväitteet luovat siten perustan organisaation maineenrakennukselle ja brändille. Aloittavalle yritykselle ei ole samantekevää, millaisin argumentein se houkuttelee resursseja ja kuvaa itsensä sijoittajille.

Kolmanneksi, käsitykset organisaation identiteetistä ovat keskeisiä strategiatyössä. Miten suhtaudumme toimintaympäristön muutoksiin tai miten näemme itsemme suhteessa kilpailijoihin? Millaiset tavoitteet ovat meille mahdollisia ja mitkä ei, missä voimme nähdä itsemme viiden tai kymmenen vuoden päästä?

Ja viimeiseksi, kollektiiviset minäkäsitykset ovat mukana pelissä, kun arvioimme erilaisia muutostilanteita ja niiden onnistumisen mahdollisuuksia. Onko fuusiosuunnitelma toisen yrityksen kanssa uskottava vai olemmeko liian erilaisia? Voiko uuden teknologian käyttöönotto onnistua meillä? Pystymmekö siirtymään uudelle liiketoiminta-alueelle?

Muutos haastaa myös organisaation identiteetin

Muutostilanteet ovat erityisen kiinnostavia organisaation identiteetin näkökulmasta. Varsinkin suuremmat muutokset vaativat me-tulkintojen tarkistusta ja usein jonkinlaisia erontekoja entiseen. Muutoksissa ilma saattaa olla sakeana erilaisia kilpailevia me-väitteitä, joita tuottavat paitsi johto myös työntekijät.

Mikä organisaation identiteetin muutoksessa oikeastaan muuttuu? Voimme tarkastella organisaation identiteetin muutosta ainakin sen luonnehdintojen muutoksena. Tällainen luonnehdinta voisi olla esimerkiksi perheenomaisuus Turun kauppakorkeakoulusta kertovana sanana.  Termi saattaa tulevaisuudessa korvautua jollakin toisella määreellä, kun yhteisömme kasvaa niin suureksi ja hajanaiseksi, että perheanalogia ei enää tunnu sopivalta.

Toisaalta muutos voi näkyä myös em. luonnehdintoihin liittyvien tulkintojen muutoksena. Tällä hetkellä perheenomaisuuteen liittyy tiedekunnassamme myönteinen kaiku, se tarkoittaa esimerkiksi toisista välittämistä ja yhteistyötä. Emme kuitenkaan voi tuudittautua siihen, että näin olisi myös tulevaisuudessa.

Rakennuspalikoina jatkuvuus ja uudistuminen

Johtamisen ja organisoinnin oppiaineessa olemme tutkineet organisaation identiteettiä jo pitkään. Olemme huomanneet, että liiketoiminnan kehittyessä on tärkeätä pystyä tasapainottelemaan identiteettiä uudistavan muutospuheen ja tiettyä jatkuvuutta ylläpitävän me-puheen välillä. Esimerkiksi, kun yritys kasvaa ja laajenee, on tarpeen häivyttää entisiä identiteettipiirteitä ja tuoda mukaan uusia. Samanaikaisesti ei useinkaan ole järkevää jättää huomiotta aiemmin esittämämme identiteettiväitteitä, koska tarvitsemme tiettyä jatkuvuutta toimintaamme. Viimeaikainen tutkimuksemme onkin keskittynyt tapoihin, joilla tätä tasapainoa ylläpidetään.

Anni Paalumäki

Kirjoittaja on KTT ja yliopistonlehtori, joka on loppumattoman innostunut organisaatioista ja niihin liittyvistä ilmöistä.