Category: Väitökset (Page 1 of 2)

Motivaatio kiertotalousmuutoksen keskiössä

Kestävä kehitys, vastuullisuus, kiertotalous sekä monet muut tällä hetkellä pinnalla olevat termit kuvaavat hyvin jo alkanutta murrosta ihmisten toiminnassa. Ympäristölliset ja sosiaaliset huolet ovat ihmisten huulilla ja mediassa, mutta usein näistä aiheista ollaan hyvinkin erimieltä. Yritykset pyrkivät muuttumaan ja tekemään paremmin omalla alallaan, mutta vastapuoli huutaa, että se ei riitä. Toisaalta on myös niitä, jotka syyllistyvät viherpesuun – kertomaan että asiat ovat paremmin kuin ovat. Miten ihmeessä tästä sopasta selvitään?

Helppoa vastausta tähän kysymykseen ei ole. Vastuullisuus on laaja-alainen aihe, jossa ei ole vain yhtä oikeaa tapaa toimia. Jokaisen pitää löytää se omalla kohdallaan oikea polku ja seurata sitä. Miksi oman polun löytäminen on tärkeää? Tästä tullaankin ihmisen pohjimmaisiin tapoihin toimia eli siihen mikä motivoi meitä niin opiskelemaan, tekemään töitä ja toimimaan vastuullisesti. Psykologian kentältä tutut motivaatioteoriat tarjoavat osviittaa siihen miksi ihminen toimii. Monia näistä teorioista onkin tutkittu juuri yritysten sisällä sen kautta, mikä motivoi työntekijöitä tekemään töitä.

Motivaatio on mielenkiintoinen aihepiiri, sillä se kertoo paljon myös itselle omasta toiminnasta. Motivaatioteorioita on paljon, niin kuin meitä ihmisiäkin, ja niillä on erilaisia näkemyksiä siitä, millaisia me ihmiset pohjimmiltaan olemme. Motivaatioteoriat jaetaan usein karkeasti kahdenlaisiin teorioihin, joista toisissa keskitytään enemmän motivaation prosessiin ja toisissa siihen mitä motivaatio on. Jotkut teoriat olettavat ihmisen loogisena olentona, jonka päätökset perustuvat loogiseen päätöksentekoon. Toiset taas näkevät päätökset tunteisiin sidottuna prosessina, jossa toimimme ensin ja ajattelemme vasta jälkeenpäin. Eroja on muitakin, mutta näen edellä mainittujen kuvastavan hyvin sitä, miten eri tavoin me ihmiset toimimme. On tilanteita, kun toimimme hyvinkin järkevästi ja loogisesti, kun taas toisinaan teemme päätöksen täysin tunteiden perusteella.

Motivaatiota tarkasteltaessa on tärkeää mainita, että on olemassa ulkoisia ja sisäisiä motivaation tasoja. Mitä lähemmäksi pääsemme ihmisen ydintä eli sisäistä motivaatiota sitä vapaaehtoisemmin ihminen toimii lisäten myös koettua mielihyvää. Kun motivaatio on ulkoista, se on kauempana itsestä, jolloin ihminen on vastahakoisempi toimimaan, vaikka asia nähtäisiinkin tärkeänä. Tämä on syy sille, miksi motivaatiosta ja kiertotaloudesta on tärkeä puhua: muutos lähtee ihmisten sisältä. Kiertotaloudesta puhuessa todetaan usein, että se on vain loogista ja järkevää liiketoimintaa ja luonnollinen seuraava askel toiminnassa. Totuus on kuitenkin hyvin kaukana tästä ja tietenkin asiaan myös vaikuttavat se, että muutos on aina hankalaa, täynnä tunteita ja monet kokevat vastustusta muutosta kohtaan. Kiertotalouteen siirtymä on muutosta parhaimmillaan ja motivaatio korostuukin tässä siten että ne, jotka edistävät kiertotalousmuutosta ovatkin erittäin motivoituneita toimimaan.

Mikä sitten motivoi yrityksiä toimimaan? Tutkimuksessani olen löytänyt, että tärkeimpinä osa-alueina ovat yrityksen sisäiset motivaatiot olla edelläkävijä, löytää kestävä kilpailuetu, järkevä liiketoiminta sekä yrityksen oma ideologinen tausta tai strategia. Ulkoisia tekijöitä lähteä kiertotalouteen yrityksille tulee lainsäädännöstä ja säädöksistä, toimintaympäristön kulttuurista ja perinteistä sekä vastaamalla asiakkaiden muuttuviin tarpeisiin. Yritysten motivaatio siis toimii lähes samalla tavalla kuin yksittäisen henkilön. Totta kai, sillä yritykset koostuvat ihmisistä. Näin meillä kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa vastuullisuuden kentällä niin yksittäisinä kuluttajina kuin ammattilaisina.

Mira Valkjärvi työstää väitöskirjaansa kiertotalouden saralla, tarkastelussa on kaiken kokoiset kiertotalouden pioneeriyritykset. Kiertotalouden saralla häntä kiinnostaa niin yritysten strategiat, motivaatiot, haasteet sekä ideologinen tausta. Väitöskirjaa työstetään osana CICAT2025 -hanketta ja aiheeseen liittyen julkaistaan pian podcastsarja ”Kiertotaloudentekijät”.

Mira Valkjärvi

Ehkä hänellä oli omatunto?

12.4.2022 Helsingin Sanomien  toimittaja Heikki Aittokoski kirjoitti jyrsinkoneen kuljettaja Slavasta ja tämän naapurista Olegista. Pommitusten äänten tauottua miehet uskaltautuivat ulos kellarista etsimään kännykkäverkkoa. Ensin he kohtasivat sodan jäljet kotikadullaan. Se “oli muuttunut kuoleman kaduksi”. Auttaessaan luotien rei’ittämän auton takakonttiin jääneitä koiranpentuja – joiden omistajan ruumis lojui maassa  – he kohtasivat venäläissotilaat. Oleg kuoli, Slava jäi henkiin.

Aittokoski kirjoittaa: “Yksi sotilaista, ehkä ryhmän nuorin, sai tehtäväkseen lähteä viemään Slavaa jonnekin. Sotilas näytti 20-vuotiaalta. Muut olivat hieman vanhemman oloisia. Sotilas komensi Slavaa kävelemään edellään Lermontova-katua eteenpäin. Slava ajatteli, että kohta sotilas ampuu häntä selkään. Näin ei kuitenkaan tapahtunut. Sen sijaan tapahtui jotain outoa. Sotilas tarjosi hänelle sadan dollarin seteliä, Olegin rahoista. Slava ei ottanut. Mutta hänelle tuli sellainen olo, että hän saattaa jäädä henkiin. Sitä Slava ei ymmärtänyt, miksi sotilas rahaa tarjosi. Ehkä hänellä oli omatunto.“

Niin, onko meillä omatunto, ja jos on, miten ja mihin me käytämme sitä?

Logoterapian perustaja Viktor E. Frankl (1905-1997) vastaa ensimmäiseen kysymykseen myönteisesti. Frankl kutsuu omaatuntoa tarkoitusaistiksi, joka ohjaa meitä päätöksenteossa. Siitä voidaan käyttää myös nimityksiä sydämen ääni tai sisäinen kompassi. Omantunnon voi määritellä ihmisen intuitiiviseksi kyvyksi punnita mahdollista eli jotain toteutettavaa itsessään arvokkaan eli tarkoituksellisen näkökulmasta. Toisin sanoen moraalisen oikein-väärin-pohdinnan sijaan logoterapiassa omatunto auttaa meitä päättämään, kuinka toimia tarkoituksellisesti missä tahansa eteen tulevassa tilanteessa.

Ehkä Olegin tappamiseen ja Slavan pahoinpitelyyn osallistunut nuori sotilas tunsi, että jokin ei ollut oikein siinä, miten hän oli muiden mukana toiminut. Mitä hän olisi voinut tehdä? Oliko hänellä vaihtoehtoja? Franklin mukaan kyllä.

Päätöksiä tehdessään ihminen voi kuunnella omantuntonsa ääntä ja keskustella sen kanssa. Hän on myös vapaa valitsemaan sen huomiotta jättämisen. Frankl erottaa aidon ja opitun omantunnon. Jos olemme hukanneet yhteyden aitoon omaantuntoon, itsessään arvokkaaseen, perustelemme päätöksiämme opittuun omaantuntoon nojautuen. Tällöin tarkoituksellisen sijaan saatamme päätyä toimimaan niin kuin muutkin (konformismi) tai niin kuin joku muu käskee (totalitarismi).

Nuori sotilas toimi kuten muutkin ryhmässä, ehkä myös toisen ryhmän jäsenen käskystä. Ryhmäkuri tai ryhmäpaine, joiden viitekehys on sosiaalisessa todellisuudessa eli ihmisten tai instituutioiden välisissä suhteissa ja sopimuksissa, ei logoterapian mukaan ole riittävä peruste yksilön tai ryhmän tarkoitukselliselle toiminnalle. Päätöksen ja teon oikeutus tulee pystyä perustelemaan jonkin itsessään arvokkaan näkökulmasta. Suuntaviittoina voi pitää vaikka objektiivisia arvoja, esimerkiksi hyvyys, totuus, kauneus, oikeudenmukaisuus. Tärkeätä on pyrkimys itsessään arvokkaaseen, eräänlainen regulatiivinen idea, joka antaa toiminnallemme suunnan.

Logoterapian mukaan ihminen on sekä vapaa kuulemaan omantuntonsa äänen että myös vastuullinen suhteessa siihen. Franklin mukaan perimmiltään ihmisenä oleminen on tietoiseksi tulemista vastuullisuudestaan. Paitsi että ihmisen tulee päättää, mistä hän on vastuullinen, Frankl painottaa, että ihmisen tulee myös päättää, kenelle hän on vastuullinen; esimerkiksi yhteiskunnalle, itselleen, maapallolle, jumalille, universumille, työpaikalleen, organisaationsa missiolle, asiakkailleen, kaveripiirilleen.

Vaikuttaa siltä, että nuori sotilas tuli jollain tapaa tietoiseksi vastuullisuudestaan. Jos siitä jotain hyvää seuraa, niin ehkä se, että hän toimii jatkossa toisin, tarkoituksellisemmin. Usein kestää kuitenkin jonkin aikaa ennen kuin se, mitä koemme “oikeaksi”, logoterapian kielellä tarkoitukselliseksi, manifestoituu teoksi. Venäjän valtion suorassa tv-lähetyksessä 14.3.2022 omatekoisella kyltillään sotaa vastaan protestoinut toimittaja Maria Ovsjannikova on hyvä esimerkki tästä:

”Me olemme propaganda-aseita epärehellisessä pelissä ja tämä ristiriita on vaivannut minua monta vuotta” (kursivointi kirjoittajan). Helsingin Sanomat Pekka Hakala 18.3.2022

Kaiken kaikkiaan omatunto on tieteilijälle haastava käsite, myös sanaan sisältyvän uskonnollisen kaiun vuoksi. Ilmiönä omantunnon olemassaoloa ei voida todistaa oikeaksi eikä vääräksi.

Omaatuntoa, jos ihmisellä sellainen siis oletetaan olevan, on kovin työlästä vaientaa täysin (sekin taitaa olla mahdollista, mutta ei tervettä). Siksi vastuullisuutemme pakeneminen aiheuttaa eräänlaista vaikeasti määriteltävää pahoinvointia, jonka moni meistä tunnistanee esimerkiksi huolena maapallomme hyvinvoinnista. Tällainen pahoinvointi vaatii ennemmin tai myöhemmin tietoista kannanottoa – ja vastuullista toimintaa. Logoterapeuttina ajattelen, että nuori sotilas painii edelleen teko(je)nsa kanssa. Frankliin ja logoterapiaan nojautuen ajattelen myös, että hänelläkin on mahdollisuus toivoon, tarkoitukselliseen tulevaisuuteen.

No, miten kaikki tämä liittyy johtamisen ja organisoinnin tieteenalaan?

Lähtökohtaisesti johtaminen koskee ihmistä ja organisaatioissa toimii ihmisiä. Toimimme yksin ja ryhmissä, vaikutamme teoillamme itseemme, toisiin ihmisiin, yhteiskuntaan, luontoon, tulevaisuuteen. Teemme päätöksiä. Jos meillä on omatunto, myös se avaa työpaikkamme oven tai Zoomin aamuisin. Se kutsuu meitä päättämään ja toimimaan vastuullisesti, johonkin arvokkaaseen suuntautuen.

Kehotankin sinua, joka luit tämän blogin, pohtimaan, kuinka oikeutat omat päätöksesi ja tekosi.

Jos esimerkiksi koet, että oma työsi on merkityksellistä, niin avaa itsellesi (yksin ja yhdessä muiden kanssa), mitä ymmärrät merkityksellisyydellä. Kenen näkökulmasta merkityksellistä? Jos jokin on sinun mielestäni merkityksellistä, onko se sitä myös naapurisi tai planeettamme näkökulmasta? Ja oletko pohtinut, kuinka merkityksellisyys eroaa tarkoituksellisuudesta? Tällaisia asioita tutkin väitöskirjassani.

Lopuksi vielä hieman Viktor E. Franklista. Hän oli psykiatri ja neurologi, lääketieteen ja filosofian tohtori, joka syntyi Wienissä 1905 ja kuoli siellä 1997. Frankl on tunnettu erityisesti bestselleristään Ihmisyyden rajalla (Man’s Search for Meaning). Teos ilmestyi saksaksi heti toisen maailmansodan jälkeen vuonna 1946. Myyntimenestys kirjasta tuli kylläkin vasta, kun se julkaistiin Yhdysvalloissa vuonna 1959. Juutalainen Frankl kirjoitti teoksen kokemuksistaan natsien keskitysleireillä vuosina 1942-1945. Niihin perustuen Frankl väitti, että ihmisinä tai ihmiskuntana meidät voidaan jakaa kahteen kategoriaan: kunniallisiin ja kunniattomiin (decent – indecent). Keskitysleiriolosuhteissa kumpaankin kategoriaan kuuluvia ihmisiä oli niin vangeissa, vartijoissa kuin natseissakin. Toimintamme osoittaa, kumpaan leiriin kuulumme.

Haluan korostaa, että olemme myös kykeneviä vaihtamaan leiriä: ihmisellä on aina mahdollisuus olla seuraavana hetkenä, seuraavassa tilanteessa toisenlainen. Haaste on, että hänen täytyy oivaltaa tämä mahdollisuus itse. Franklille ei koskaan riittänyt pelkkä ajattelu; tärkeintä on se, kuinka ajattelumme näkyy siinä, miten toimimme. Tekomme puhuvat.

Mia Salo on kolmannen vuoden väitöskirjatutkija Turun kauppakorkeakoulussa. Hän tutkii työn merkityksellisyyttä logoteorian näkökulmasta. Toukokuun alussa 2022 Salo aloitti tohtorikoulutettavana Suomen Akatemian Strategisen tutkimuksen neuvoston rahoittamassa monitieteisessä Luonnon monimuotoisuutta kunnioittava johtajuus eli BIODIFUL -hankkeessa.

www.biodiful.fi

mia.m.salo@utu.fi

Lisälukemista:

Frankl, Viktor E. (1959) Man’s Search for Meaning, suomeksi Ihmisyyden rajalla.

Omatunto logoterapiassa: Tiivis esitys suomeksi löytyy Lauri Pykäläisen ensimmäisestä suomalaisesta logoterapiaa käsittelevästä väitöskirjasta Ihmiskäsitys, arvot ja kasvatus Franklin ja Böschemeyerin logoterapioissa (2004), s. 81-87. Oulun yliopiston Kajaanin opettajankoulutusyksikkö. Jos kiinnostaa ja haastava löytää, opuksen voi hankkia Suomen Logoterapiainstituutista, www.logoterapia.fi.

Regulatiivinen idea: Jyväskylän yliopiston väitöskirjatutkija Keijo Lakkalan blogikirjoitus avaa teeman helppotajuisesti ja kiinnostavasti.

Sukellus projektitiimien jaettuun johtajuuteen

Projektityöskentelystä kuulee usein kerrottavan, miten yhdessä työskennellen lopputulos on enemmän kuin osiensa summa. Tiimin jäsenten työn tuloksellisuutta kuvataan laskemalla kaksi plus kolme, ja saadaankin tulokseksi kahdeksan, kun moninaisen osaamisen omaava joukko saa aikaan hämmästyttäviä tuloksia. Projektitiimeissä ihmisten toiminta, vuorovaikutus ja ryhmän dynamiikka luovat edellytykset projektin tavoitteiden saavuttamiseksi. Erityisesti jokaisen projektin ainutkertaisuus ja tiimiläisten yhteistyön aikaansaama kyvykkyys hienojen tulosten saavuttamiseen ovat niitä tekijöitä, jotka saivat minutkin aikanaan innostumaan projektityöstä.

Projektityön johtamisen onnistuminen on yksi tärkeä osatekijä menestyksekästä projektityöskentelyä toimintaympäristöstä, toiminnan kohteesta tai projektin laajuudesta riippumatta. Johtamisen paradigman muutos on myllännyt myös projektitoimintaa harjoittavissa yrityksissä ja vahvasti projektipäällikkövetoiset johtamismallit ovat saaneet rinnalleen tiimitoimintaa ja itseohjautuvuutta painottavia malleja. Projektien johtamisessa korostuu entistä enemmän ihmisten johtamisen kysymykset ja on viiteitä siitä että, uudenlaiset projektijohtamisen menettelyt ovat jäntevöittäneet työn tekemistä ja parantaneet tiimiläisten tyytyväisyyttä työhön. (Cesarotti ym. 2019; Tripp ym. 2016)

Olen itse työskennellyt lukuisissa projekteissa sekä tiimin jäsenenä että tuloksista vastuullisena projektipäällikkönä. Miten hienolta onkaan tuntunut tilanteissa, joissa tiimiläiset ovat yhdessä ratkaisseet arkityön haasteita ja tehneet päätöksiä ilman projektipäälliköltä saatavaa täsmällistä ohjausta tai hyväksyntää. Tai miten olemmekaan saaneet työtä sujuvasti eteenpäin, kun meillä on päällikön luottamus siihen, että me asiantuntijoina osaamme ratkaista asiat parhaiten. Onko tiimeissä tällöin ollut jaettua johtajuutta? Miten se oikein syntyy ja kehittyy? Näistä käytännön kokemuksista lähdin syventämään ymmärrystäni väitöskirjaani liittyvällä JOPO-hankkeen tutkimuksella projektitiimien jaetusta johtajuudesta.

Syksyllä alkaneessa JOPO-tutkimushankkeessa tarkastellaan asiantuntijatyötä tekevien projektitiimien jaettua johtajuutta, sen ilmenemistä ja kehittymistä vuoden kestävässä seurantatutkimuksessa (Jokisaari ym. 2021). Tutkimme paikallisten suuryritysten projektitiimien jäsenten välistä vuorovaikutusta ja toiminnan kehittymistä jaetun johtajuuden näkökulmasta. Tutkimuksen kohteena olevat yritykset muodostavat kiinnostavan kombon erilaisia projektityön konteksteja ja toimintakulttuureita, samoin tiimien rakenne on monipuolinen. JOPO-tiimiläiset ovat siis odottavin mielin keräämässä kyselyaineistoa tämän kevään aikana.

Jaettua johtajuutta tarkastellaan tässä tutkimuksessa epävirallisena johtajuutena tiimiläisten välillä, johtajuutena, joka syntyy ja ilmenee tutkittavissa projektitiimeissä eri tavoin. Jaetun johtajuuden ilmeneminen ei siis liity projektipäällikön viralliseen asemaan tiimin vetäjänä, eikä hänen osoittamiin tehtävävastuisiin tiimin sisällä. Jaettu johtajuus syntyy, kehittyy ja muuttuu tiimin jäsenten sosiaalisen toiminnan vaikutuksesta koko projektitiimin elinkaaren ajan. (mm. Zhu et al., 2018) Ymmärrystä jaetun johtajuuden vaikutuksista tiimien tuloksellisuuteen on vielä selvitettävä tarkemmin, samoin sen vaikutuksia tiimiläisten hyvinvointiin. Tässä tutkimuksessa minua kiinnostavat erityisesti ne reunaehdot, jotka tuloksellisuuteen ja hyvinvointiin tiimitasolla vaikuttavat.

Erilaisissa projekteissa työskentely samanaikaisesti on monelle arkipäivää ja se aiheuttaa työn sisällön sirpaloitumista ja haastaa työn hallinnan tunnetta. Tällöin sujuva tiimityö on merkityksellistä työn hallinnan onnistumiselle ja asiantuntijoiden työssä viihtymiselle, tarmokkuudelle ja työstä innostumiselle – näille tärkeille työhyvinvoinnin osatekijöille. Toivon JOPO-tutkimuksen tuovan meille lisää tietoa siitä, miten projektitiimien johtamisen ja työn organisoinnin tulisi muuttua, jotta projektit olisivat mahdollisimman otollinen ympäristö tuottavalle työlle ja työn ilolle. JOPOn käytännön työelämää palvelevat tulokset ovat jaetun johtamisen tukemiseen liittyvät ohjeistukset projektitiimeille. Tulemme laatimaan ne yhdessä mukana olevien yritysten kanssa keväällä 2023.

Kirjoittaja on kolmannen vuoden tohtorikoulutettava Turun Kauppakorkeakoulussa ja hän tutkii väitöskirjassaan sosiaalisia verkostoja ja työhyvinvointia. Hän työskentelee päätoimisesti Turun ammattikorkeakoulussa lehtorina ja on toiminut projektipäällikkönä erilaisissa alueellisissa ja kansainvälisissä työhyvinvoinnin edistämisen hankkeessa.

Marion Karppi

marion.k.karppi@utu.fi

Lähteet

Cesarotti, V., Gubinelli, S., & Introna, V. (2019). The evolution of Project Management (PM): How Agile, Lean and Six Sigma are changing PM. Journal of Modern Project Management, 7(3), 1–29. http://10.0.75.55/JMPM02107

Jokisaari, M., Karppi, M., Neuvonen, T. & Hyrkkänen, U. (2021). Jaettu johtaminen projektitiimeissä – jaetun johtamisen kehittyminen ja seuraukset tiimien tuloksellisuudelle ja hyvinvoinnille. Tutkimussuunnitelma. Työsuojelurahaston rahoittama hanke.

Tripp, J. F., Riemenschneider, C., & Thatcher, J. B. (2016). Job Satisfaction in Agile Development Teams: Agile Development as Work Redesign. Journal of the Association for Information Systems, 17(4), 267–307. https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=115721483&site=ehost-live

Zhu, J., Liao, Z., Yam, K. C., & Johnson, R. E. (2018). Shared leadership: A state‐of‐the‐art review and future research agenda [Article]. Journal of Organizational Behavior, 39(7), 834–852. https://doi.org/10.1002/job.2296

Hajaantuneesta huomiokyvystä tietoiseen oman toiminnan ohjaukseen – onko tässä tärkein taito työssä ja elämässä menestymiselle?

Kyvystä hallita omaa huomiota ja sen tärkeydestä ei juuri kahvipöydissä tai henkilöstön kehittämisohjelmissa puhuta. Olen todennut huomion kohdistamisen taidon vaikuttavan olennaisesti kaikkeen, mitä teemme. Väitöstutkimuksessani taiteilen kauppatieteiden ja psykologian rajamailla perehtyen työelämän mindfulness -harjoitteluun, joka on yksi tapa vahvistaa itsesäätelyä juuri huomiokyvyn paremman kontrolloinnin avulla.

Keskittynyt huomiokyky on tyypillistä huippusuoriutumiselle ja flow-kokemuksille. Sen sijaan hajaantunut huomiokyky, kuten multitaskaaminen, on yhdistetty virheisiin ja hitaaseen suoriutumiseen. Tutkijoiden mukaan huomiokyvyllä on keskeinen rooli kaikessa ihmisen tekemisessä ja erityisesti ihmisten välisissä suhteissa. Koska ihmissuhteet ovat merkityksellisiä työnteon tuottavuudelle, työpaikan ilmapiirille sekä luoville ratkaisuille, voi huomion kohdistamisen taidon ymmärtää olevan keskeinen osaaminen myös tehokkaan työnteon ja johtamisen näkökulmasta.

Ilman huomiokyvyn säätelyä työhön keskittyminen voi pahimmillaan johtaa uupumukseen

Tiukka keskittyminen voi olla kaksiteräinen miekka. On hienoa keskittyä ja uppoutua täysin itsensä ulkopuolisiin asioihin, vaikkapa maalaamiseen tai työn tekemiseen. Voimme kuitenkin keskittyä myös niin, että ajaudumme uupumukseen keskityttyämme vuosia työhön aamusta iltaan tai voimme keskittyä liikaa vaikkapa pelaamiseen.

Taito kohdistaa huomio pois mieltä triggeröivistä asioista voikin olla avuksi. Jos opettelemme kohdistamaan tietoisesti huomiota sisäänpäin (esim. todellisiin tuntemuksiimme, jotka luultavasti kertoisivat meille, että joka paikkaa kolottaa ja väsyttääkin), pystymme irrottautumaan ajoissa epäterveistä ja riippuvuutta aiheuttavista asioista, joihin mieli on koukussa.

Keskittymisestä puhutaan yleensä liittyen ulkopuolellamme tapahtuviin asioihin, esimerkiksi työtehtävään keskittymisestä. Harvemmin puhutaan sisäänpäin keskittymisen ja sisäisen huomiokyvyn tärkeydestä! Siitä kuitenkin pitkälti se, miten ulkopuolisia asioita käsittelemme ja miten tervehenkistä elämää elämme, kumpuaa.

Huomion sisäänpäin kääntämisen hetket tuottavat itseoivalluksia

Työpaikan näkökulmasta olisi hyvä, jos ihmiset voisivat päivän aikana suunnata huomion sisäisiin tuntemuksiinsa sen sijaan, että huomio pyörii hieman kaaosmaisestikin töissä, tapahtumissa ja toisissa ihmisissä. Huomion sisäänpäin kääntämisen hetket tuottavat henkilökohtaisia oivalluksia, mm. omasta jännittyneisyyden, tyytymättömyyden, aggression, vetäytymisen tai häpeilyn tilasta, jotka voivat olla mittaamattoman arvokkaita. Tällaiset oivallukset voisivat näkyä uudenlaisina ideoina siitä, miten asioita kannattaa hoitaa, luovina ratkaisuina haasteisiin, konfliktien älykkäänä hoitamisena tai parempana dialogina ja neuvottelutaitoina.

Mindfulness -harjoittelu on tehokas keino kehittää huomiokyvyn kohdistamisen taitoa

Mindfulnessin tai muun meditaation harjoittelu on tehokas keino kehittää huomiokyvyn kohdistamisen taitoa. Mindfulness -harjoittelussa huomio kohdistetaan kehon tuntemuksiin, uudelleen ja uudelleen, eli kun huomio karkaa tai harhailee, sitä koulitaan keskittymään. Vastakohtaisesti voimme huomata, että huomiomme hyvin usein seilaa unelmoinnissa, murehtimisessa, muistoissa tai olemme vain hajamielisiä. Mitä tämä huomion kontrolloimaton hajautuminen aiheuttaneekaan työteholle tai oman kuormittumisen havaitsemiselle? Seuraukset niin inhimillisestä kuin taloudellisesta näkökulmasta voivat olla katastrofaalisia.

Meditaatio -harjoittelussa on kyse huomiokyvyn palauttamisesta kehontuntemuksiin. Näin pääsemme irti siitä ajatuskelasta, jossa huomiomme automaattisesti pyörii, esimerkiksi töiden ja median maailmassa, huolissa tai haaveissa. Meditaatiossa huomio viedään tietoisuuden tilaan, jossa ei tapahdu analyyttistä ajattelua, ei arvottamista eikä luokittelua. Tietoisuutemme on tällöin laajempi kuin silloin, kun huomiomme on kapeammin uponnut omaan ajatuskelaan. Tämä voi kasvattaa itsetietoisuuttamme ja itseymmärrystämme merkittävästi. Tällaista huomiokyvyn lepoa ja laajentumista tapahtuu nykypäivänä luonnollisesti hyvin vähän, koska ihmisillä on hyvin vähän tekemättömiä hetkiä. Tämä voi aiheuttaa monenlaisia ongelmia, koska huomiokyvyn säätely on yksi ihmisen elämän keskeisin taito. Näin sanoi eräs historian kuuluisimmista psykologeista William James vuonna 1890.

Huomiokyvyn säätelyn taito voi parantaa työnteon ja ihmissuhteiden laatua

Huomion kohdistaminen kehontuntemuksiin ja esimerkiksi itsessä vuorovaikutustilanteessa tapahtuviin huomaamattomiin, sensitiivisiin, asioihin, on kiinnostava taito. Toisilla ihmisillä huomiokyvyn kohdistamisen taito sisäänpäin on luonnostaan vahvempi kuin toisilla, mutta kaikki voivat sitä kehittää. Huomiokyvyn säätelyn taito voi merkittävästi parantaa työnteon ja ihmissuhteiden laatua. Huomiokyvyn tietoinen harjoittaminen on todella tarpeen, koska nykyinen työelämä ajaa keskeytyksiin, multitaskaamiseen ja yliajatteluun, mikä hajottaa huomiokyvyn!

Huomiokyvyn säätelyn taidon avulla voimme mm. huomata ajoissa stressaantumisen merkkejä kehossamme ja ottaa taukoja tai hidastaa työtahtia. Voimme myös huomata, että ajatuksemme kiertävät kehää ja löytää jonkin kokonaan uuden näkökulman sekä onnistuneen ratkaisun haasteeseemme. Huomiokyvyn säätelyn ja laajentamisen taidon kehittäminen onkin todella kannattava ja kauaskantoinen investointi omalle jaksamiselle.

Harjoitus:
Sulje silmäsi ja kohdista huomio hetkeksi sisäänpäin, ole sisällä kehossasi. Hakeudu kehontuntemuksiisi tai hengitykseesi huomiota kohdistamalla tietoiseksi itsessäsi liikkuvista tai jumittavista tuntemuksista. Nauti tunteesta, kun mielesi rentoutuu ja irtaudut ajatuskelastasi. Jatka tätä päivittäin ja voit tulla todella taitavaksi irtautumaan reaktioistasi ja kohdistamaan huomiota eri tavalla, kuin mihin olet tottunut. Voit säästyä monelta harmilta ja kasvattaa itseymmärrystäsi.

Kirjoittaja on johtamisen ja organisoinnin tohtorikoulutettava ja väitöskirjatutkija, joka tutkii johtajien ja esimiesten mindfulnessin harjoittamisen vaikutuksia heidän itsetietoisuuteensa ja itsensä johtamiseen. Hän on kirjoittanut kirjan tietoisuustaidoista ja stressin hallinnasta sekä työskennellyt aiemmin henkilöstön ja organisaation kehittämisen parissa.

Sari Laine

sari@mindfulbusiness.fi

« Older posts

© 2023 Johtaminen

Theme by Anders NorenUp ↑