Kategoria: Hankkeet (Page 3 of 4)

Luonto – Resurssi vai itseisarvo?

Jos vedetään muutama mutka suoraksi, voisi sanoa, että mitä yritysten strategioihin tulee, tuhannet suuntaukset voi väljälti kattaa kahdella, osin kovastikin toisiinsa kalahtelevalla sateenvarjolla. Ensimmäisen sateenvarjon alla katsotaan ulospäin: mikä on sellainen markkinarako, joka tarjoaa meille mahdollisuuden voittaa kilpailijamme? Toinen sateenvarjo puolestaan kehottaa itsetutkiskeluun: mitä ainutlaatuisen ylivoimaisia resursseja meillä on?

Käytännössähän toista ei ole ilman toista, mutta mitä strategiakirjallisuuteen tulee, resurssipohjainen ajattelu synnytti aikoinaan melkoisen myrskyn tutkijoiden vesilaseissa. Jo viisikymmentäluvulla eräs naistutkija, Edit Penrose, pyrki väittämään, että yrityksen kasvua määrittävät itse asiassa enemmän yrityksen sisäiset kyvykkyydet kuin markkinat, mutta vasta äänekkäämpien miesten todettua saman asian 1980-luvun loppumetreillä, päästiin väittelemään.

Yksi resurssipohjaisen strategiakirjallisuuden (ns. resource based view) arkkiteksteistä on Jay Barneyn artikkeli vuodelta 1991. Barney tuo siinä laajan lukijakunnan tietoon näppärän VRIN-mallin: yrityksen kilpailuetu syntyy siitä, että sillä on hallinnassaan resursseja, jotka ovat arvokkaita (Valuable), harvinaisia (Rare), muiden kopioimattomissa (Inimitable) ja korvaamattomia (Non-substitutable). Itse VRIN ei sinänsä ollut yksinomaan Barneyn kehittelemä, mutta hänen artikkelinsa nousi aiheen merkkitekstin asemaan siksi, että hän nosti organisaation kyvykkyyden merkittäväksi resurssiksi. Ilman organisaation kyvykkyyttä toimintaa linjaavana resurssina, muista resursseista ei välttämättä saa sen kummempaa irti – organisaation kyvykkyys on se pohjimmainen korvaamaton resurssi, joka ei ole sellaisenaan kopioitavissa mihinkään toiseen organisaatioon.

Olen tällä hetkellä tutkijana BIODIFORM- ja BIODIFUL-hankkeissa. Ensinmainittu on yliopiston profilaatiorahoitus, ja toinen on STN:n rahoittama tutkimushanke, ja molemmissa päämäärä on sama: miten voisimme yhdistää luonnontieteiden puolella syntyneen ymmärryksen elinympäristömme tilasta kauppatieteelliseen tutkimukseen ja vaikuttaa siten lopulta yritystoimintaan? Syynä näihin rahoituksiin on orastava hyväksyntä siitä, että nykyisenlainen talousjärjestelmämme on paitsi tuottanut materiaalista vaurautta isolle osalle ihmiskuntaa, myös keikauttanut planetaariset järjestelmämme siihen asentoon, että ellemme jotain tee, pieni pallomme ei enää kovin kauaa välttämättä säily ihmiselle elinkelpoisena.

Yksi pohjimmainen syy ympäristön nykytilalle kristalloituu, kun mietimme resurssipohjaisen strategiakirjallisuuden syntyä. Voisi sanoa, että kapitalismi löi itsensä lopullisesti läpi Ainoana Oikeana taloudellisen organisoitumisen tapana juuri 1980-luvulla, ja samaan aikaan esille noussut resurssipohjainen ajattelu kiteyttää kapitalismin suhteen ympäristöön. Maapallollamme on olemassa yrityksiä ja resursseja. Yritykset ovat toimijoita, jotka tähtäävät taloudelliseen tuottoon, ja kaikki muu, ihmiset ja luonto ovat resursseja, joiden arvo on siinä, miten ne saa muutettua rahaksi.

Resurssillahan ei ole itseisarvoa. Kun jotain asiaa pitää resurssina, siihen sisältyy ajatus siitä, että kyseisellä asialla on merkitystä vasta kun sillä tai sille tekee jotain, mikä muuttaa sen asian rahaksi – tai ainakin joksikin muuksi, mikä koetaan arvokkaammaksi kuin asia luonnontilassaan. Resurssi on arvokas, koska se voi muuttua joksikin, ei siksi, että se itsenään olisi arvokas. Metsä on arvokas resurssi, koska puut voi myydä. Hyvinvoiva henkilöstö on arvokas, koska se tekee tuottavampaa työtä. Luovuus on arvokasta, jos siitä syntyy kannattavasti tuotteistettavissa oleva innovaatio.

Vaikka resurssipohjainen strategiakirjallisuus onkin ihmiskunnan historiassa varsin nuori, itse asenne on varmasti yhtä vanha kuin ensimmäinen apinakäsiemme tuottama työkalu. Olemme selvinneet yhdeksi lajiksi melko hyvin juuri siksi, että osaamme katsoa ympärillämme olevia asioita, ja miettiä mitä hyötyä niistä meille voisi olla. Siinä missä esimerkiksi hevoset näkevät kaiken ympäristössään potentaalisina uhkina (postilaatikossa on ihan varmasti tiikeri piilossa), me ihmiset näemme ympäristön asioina, jotka voimme taivuttaa hyödyksemme.

Kun elimme kättemme työstä keskellä susien kansoittamaa pimeää metsää, tämä ihmisen taipumus oli vallankin hyödyllinen. Ongelmaksi tämä taipumuksemme on kehkeytynyt vasta nyttemmin, kun globaalilla tasolla useampi ihminen kuolee ylipainoon kuin aliravitsemukseen. Iso kysymys meille tutkijoille, jotka yritämme pohtia ympäristön kannalta parempia liiketoiminnan mekanismeja onkin se, tulisiko meidän yrittää hyödyntää tätä pohjavirettämme, vai taistella sitä vastaan?

Lähdemmekö tielle, jossa osoitamme öttiäisten arvon sillä, että ne pölyttävät kasveja, jotka tuottavat ruokaa sekä meille että ruokaeläimillemme, vai pyrimmekö pysäyttämään hyönteistä läimäyttämässä olevan käden ihastelemalla värien kirjoa ötökän siivissä? Sanommeko metsän olevan arvokas, koska se tarjoaa ihmisille virkistystä, mikä tekee ihmiset paremminvoiviksi yksilöiksi ja työntekijöiksi, vai osoitammeko itseisarvona kuntan ihmeellistä elonkirjon monimuotoisuutta? Laskemmeko taloudellisen arvon sille työlle, mitä madot tekevät pitäessään maaperän viljelykelpoisena, vai saammeko ihmiset katsomaan luontoa silmin, jotka näkevät sen arvon kauneutena ja elämänä?

Koska aikaa maapallon pitämiseen ihmiselämälle suotuisana ole enää liialti, vastaus varmaankin on, että taistelua on käytävä monilla rintamilla ja monista lähtökohdista. On osoitettava luonnon monimuotoisuuden hyöty, ne resurssit, joita emme takaisin saa ne kertaalleen tuhottuamme. Samalla on kuitenkin yritettävä myös muuttaa arvojamme. On olemassa runsaasti asioita, joiden arvoa ei voi mitata taloudellisesti, eikä siinä, miten ne lisäävät ihmisen materiaalista hyvinvointia. Meidän on niin yksilöinä, yrityksiä kuin yhteiskuntinakin otettava resurssipohjaisen ajattelun silmälaput pois, ja tunnistettava vaalimisen arvoiset asiat – nekin, joista ei ole meille mitään hyötyä.

Kirjoittaja (KTT) aloitti Turun kauppakorkeakoulun johtamisen aineessa tammikuussa 2022. Hänen kansainväliseen liiketoimintaan vuonna 2018 tekemänsä väitöskirja käsitteli digitalisaation vaikutusta strategioinnissa käsiteltävään epävarmuuteen, ja sai Turun yliopistoseuran väitöskirjapalkinnon. Tällä hetkellä Milla perehtyy ympäristötutkimuksen ja kauppatieteiden yhdistämiseen ja sitä myötä maailman pelastamiseen.

Milla Unkila

Teknologia muuttaa ihmisten työtä – myös rakennusalalla

Keskustelu uusien teknologioiden ympärillä käy kuumana, mutta valitettavan usein se jää radikaalien muutosten sijaan niiden mahdollisuuksista pöhisemiseksi. Teknologian käyttöönotto on toki muuttanut työtä jo monilla toimialoilla (esimerkiksi terveydenhuollossa tai taloushallinnossa), mutta uudistusten hyödyt tuppaavat jäämään merkittävästikin tavoitelluista. 

Yksi keskeinen syy epäonnistuneiden teknologian käyttöönottoprojektien taustalla on ihmisen unohtaminen. Vaikka teknologia olisi kuinka edistyksellistä ja upeaa, niin käyttöönoton keskiössä tulee aina olla ihminen, jonka työhön uudella teknologialla on vaikutusta. Jo pitkään on tiedetty, että muutokset työssä edellyttävät työntekijältä mukautumista ja osaamista uusien työvälineiden käyttöön. Työntekijän on tärkeä kokea, että oma osaaminen riittää uudessa tilanteessa tai, että hän saa riittävästi tukea opetellakseen vaadittuja taitoja. 

Teknologialla sinänsä ei ole itseisarvoa, vaan sen on selkeästi tuotava hyötyä nykyiseen toimintaan. Teknologian käyttöönoton ei myöskään tarvitse olla yksi massiivinen projekti, vaan teknologian hyödyntämistä voidaan kehittää organisaatiossa palanen kerrallaan. Näin esimerkiksi käyttöönotto helpottuu, kun uutta opeteltavaa on vain maltillisesti ja teknologian tuoma hyöty on helposti nähtävissä arjen tekemisessä. Yksittäisten työntekijöiden kokemuksilla on suora yhteys työmotivaatioon ja laajemminkin työhyvinvointiin.  

Työntekijöitä ei voi suoraviivaisesti motivoida,  
mutta heidän motivoitumistaan voi edistää monin keinoin. 

Kun teknologian käyttöönottoa tarkastellaan rakennusteollisuudessa, voidaan todeta, että teknologisia ratkaisuja toiminnan kehittämiseen on olemassa yllin kyllin. Kyse on vain siitä, milloin niitä aletaan ottamaan rakennusalan yrityksissä laaja-alaisesti käyttöön. Asiantuntijatyössä rakennusalallakin hyödynnetään jo moninaisia teknologisia ratkaisuja, mutta suorittavan työn tekijöitä teknologia koskettaa vielä varsin vähän. Tilanne tulee kuitenkin lähitulevaisuudessa muuttumaan, kun esimerkiksi esivalmistus-, 3D-tulostus-, robotiikka- yms. teknologioista kehitetään yhä parempia sovelluksia myös rakentamiseen. On odotettavissa, että uudet teknologiat kääntävät rakennusalan tuottavuuden uudelle kasvu-uralle, kun niiden pohjalle saadaan kehitettyä mielekästä liiketoimintaa. 

Uudet teknologiat vaikuttavat olevan erittäin merkittävä tekijä rakentamisen tulevaisuuden näkökulmasta. Yritysten on ratkaistava monta visaista haastetta, kuten matala työn tuottavuus, työvoiman saatavuus, työturvallisuuden ja -hyvinvoinnin kysymykset sekä rakennusten laatuhaasteet. Jotta yrityksissä todella edistyttäisiin näiden haasteiden ratkaisemisessa, niiden on nostettava työntekijänsä ja heidän yksilölliset kokemuksensa muutoksen keskiöön. Teknologiasta voi olla paljon apua, mutta työntekijöillä pitää olla mahdollisuus ja motivaatio hyödyntää teknologiaa heille mielekkäällä tavalla. 

Yrityksen toimintamallien tulee tukea teknologian käyttöä tavoitellulla tavalla;  
niin että työntekijä näkee työnsä osuuden kokonaisuudessa ja toisaalta  
niin, että uusi tapa tehdä helpottaa jotain hänen työssään. 

Osaavan työvoiman saatavuuden kanssa kamppailevalla alalla nimenomaan työhyvinvoinnista huolehtiminen nousee erittäin tärkeäksi. Tutkimustiedon valossa työhyvinvointiin tiedetään vaikuttavan työntekijän mahdollisuus vaikuttaa työhönsä, kokemus siitä, että omat taidot riittävät sekä yhteenkuuluvuuden tunne. Näin ollen teknologian käytöllä ja työhyvinvoinnilla voidaan odottaa olevan yhteyksiä. Tutkimushankkeessamme perehdymme näihin yhteyksiin ja siihen, miten työnjohdossa käytettäviä järjestelmiä voidaan hyödyntää rakennusyritysten toiminnan parantamiseen.  

Kirjoittajat Taina Eriksson ja Eeli Saarinen työskentelevät Turun kauppakorkeakoulun Centre for Collaborative Research (CCR) yksikössä.

Taina on tutkimuksessaan keskittynyt yritysten kyvykkyyksiin ja uudistumiseen. Eeli on johtamisen asiantuntija ja on tutkinut erityisesti hajautetun työn johtamista. Molemmat tekevät tiiviisti tutkimusyhteistyötä yritysten kanssa ja haluavat tehdä vaikuttavaa tutkimusta. 

Blogipostaus on osa Mopo-hanketta, jossa tutkitaan työmotivaatiota ja –hyvinvointia rakennusalalla, kun työnjohdossa tulee käyttöön yhä yleisemmin teknologiset ratkaisut.  Hanketta tutkitaan myös Johtamisen aineessa yhteistyössä CCR:n kanssa.

Miten luodaan yhteistyön työyhteisöjä? – Neliosainen blogisarja yhteisöllisyyden rakentamisesta, osa 4

Työyhteisöviisaus #4 – Jokaisella meistä on valtaa vaikuttaa

Tarkastelemme sitten minkä toimialan organisaatiota hyvänsä, voimme tunnistaa, etteivät esimiehet ennätä jokaiseen hetkeen suuntaa näyttämään ja merkityksiä rakentamaan. He tarvitsevat organisaation muiden jäsenten apua. Itse asiassa voisi jopa väittää niinkin kärjekkäästi, että esimiehet ja erityisesti organisaation johto ovat monesti sen armoilla, miten työyhteisön jäsenet kuljettavat heidän välittämäänsä viestiä eteenpäin. Johdon strategiapalavereista on pitkä matka asiakkaalle näkyvään työhön, siihen, millaisena ideoitu näkyy ”todellisuudessa”. Valta on viestinviejillä. Johto tarvitseekin sellaisia viestinviejiä, jotka välittävät mahdollisimman ei-muunneltua viestiä arjen kohtaamisissa kollegoiden ja asiakkaiden kesken.

Oikeanlaisen organisaatiotarinan ylläpitämiseen ja eteenpäin viemiseen ei tarvita erityisiä suurtekoja, vaan arjen tavallisia sankareita, jotka itseohjautuvuudellaan näyttävät esimerkkiä kollegoilleen sopivasta työskentelemisen tavasta. Työyhteisön sisällä roolit ja työtehtävät ovat erilaisia niin vastuiltaan kuin velvollisuuksiltaan. Siksi myös arjen esimerkilliset ponnistukset ovat monenlaisia. Joskus jo pelkkä hymy ja aktiivinen ote vievät hyvää eteenpäin. Kun esimerkillinen työntekijä osoittaa omilla toimillaan työssä, mikä on hänelle tärkeää, muut työntekijät vähintäänkin arvioivat omaa toimintaansa kriittisesti. Esimerkillisen työntekijän tavat voivat olla juuri niitä, joita johto on yrittänyt muutoksillaan saada aikaan, mutta ilman esimerkillistä työntekijää, joka arkipäivässä konkretisoi toiveen ja vierittää viestiä osaltaan eteenpäin kollegojen keskuudessa, johdon toivomukset jäävät sanahelinäksi.

Itseohjautuvuuden, aktiivisen työntekijäroolin korostaminen tuo keskusteluun näkemyksen jokaisen työntekijän merkityksestä työyhteisön onnistumisessa ja hyvinvoinnissa. Hyvinvoivat työyhteisöt mahdollistavat paremman työsuorituksen, työnsä mielekkäämmäksi kokevia työntekijöitä, tuovat rohkeutta kehittää luovia ratkaisuja, paremman asiakaskokemuksen ja vielä tuloksellisesti paremman organisaation. Uskaliain voisi jopa väittää, että itseohjautuvuus ja kunkin aktiivinen rooli työyhteisön yhteistyössä on nykytyöelämän edellytys. Onnistumisen ele lähtee jokaisesta.

Huolimatta sen lähtökohtaisesta luonteesta joukkueurheilussakin on tapana hehkuttaa yksilösuorituksia. Ihmismieleen tuntuu painuvan voimakkaimmin yksilöllinen erinomaisuus: räväkin maalilaukaus, yllättävin maaliin johtanut syöttö tai fyysisesti vaativin taklaus. Media ja lajia seuraava suuri yleisö tarttuukin herkästi juuri näihin kokonaisuudesta erottuviin suorituksiin, jotka on helppo nostaa jalustalle. Kuitenkin ne, jotka tuntevat joukkueurheilun salot, tunnistavat ettei yksilöllisten huippusuoritusten ole mahdollista toteutua ilman monia näkymättömäksi jääviä tukitoimia, vähemmälle mediahuomiolle jäävien pelaajien luotettavaa arkista aherrusta. Huippujoukkueiden yhteisöllisyyden kokemus perustuu monilta osin siihen, miten pelaajat osaavat arvostaa kollegoidensa pieniä suurtekoja, joiden varassa koko yhteisön menestys on lopulta vasta mahdollista. Aktiivisesti yhteisönsä eteen ahertavien, pyyteettömien kollegoiden arvo kunniaan!

 

Arto Ryömä
Tutkijatohtori
Johtaminen ja organisointi
Turun kauppakorkeakoulu
Turun yliopisto

Twitter: @ArtoRyoma

Miten luodaan yhteistyön työyhteisöjä? – Neliosainen blogisarja yhteisöllisyyden rakentamisesta, osa 3

Työyhteisöviisaus #3 – Johdolla on merkitystä, vaikkakin lähinnä välillistä

Aika ajoin tietynlainen pakotettu positiivisuus, hassunhauskat hymiönaamat seinillä ja toivomukset ylikorostetusta hyväntuulisuudesta voivat auttaa. Näin on erityisesti, jos henkilökuntaa pitää muistuttaa siitä, että uudet asiat voi kohdata myös positiivisella mielellä. Kuitenkin erilaiset työntekijän itsensä ulkopuolelta asetetut toiveet, pyynnöt ja kehotukset taipuvat menemään kuuroille korville, jos työntekijä itse ei tunnista asiaa tärkeäksi, vaivan arvoiseksi. Yhteisöllisyyden, tiimityöskentelyn ja yhteistyön työyhteisön merkitystä ei oikein voi asettaa ulkopuolelta, vaan työntekijän on tiedostettava ja tunnistettava asia sisältään käsin tärkeäksi, jotta olosuhteet voivat muuttua.

Organisaation johdolla ja eri tason esimiehillä on kuitenkin tärkeä rooli yhteisöllisyyden rakentumisessa. Näin on erityisesti siksi, että johdolla on huomattavaa vaikutusta siihen arvomaailmaan, jota organisaatiossa ylläpidetään. Johdon edustajat toimivat tietynlaisina merkityksenantajina, joiden asennoitumista erilaisiin arjessa vastaan tuleviin ilmiöihin työntekijät tietoisesti ja tiedostamattaan havainnoivat. Näissä hetkissä työntekijät luovat käsityksiään siitä, mitä asioita täällä pidetään tärkeänä. Organisaatiohierarkiassa ylempänä olevien onkin aina hyvä muistaa, että he toimivat esimerkkeinä monille, halusivat he sitä itse tai eivät.

Erilaiset työyhteisössä elävät käytännöt nähdään organisaation johdon luomiksi tai vähintäänkin sallimiksi – miksi ne muuten voisivat elää sitkeästi keskuudessamme. Otetaan työsuorituksen mittaaminen ja palkitseminen esimerkiksi tällaisista käytännöistä. Jos organisaation työsuoritusta mitataan yksilöidysti ja mittaamiseen pohjaava palkitseminen huomioi yksilöiden aikaansaannokset, työyhteisön jäsenet saavat herkästi vaikutelman, ettei yhteistyö ole kannustettua. Keskinäinen kilpailu voi johtaa sisäiseen kehitykseen, mutta on hyvä huomioida, että sillä voi olla myös yhteisöllisyyttä murentavat varjopuolensa.

Toisena esimerkkinä tällaisista organisaation tietynlaista kulttuuria ylläpitävistä käytännöistä voi toimia rekrytointi. Kun organisaatio hakee uutta työntekijää, millaisiin hakukriteereihin pannaan eniten painoa. Etsitäänkö hakujulistuksen mukaan sitä yksilöllistä osaajaa, joka on alansa kiistaton asiantuntija ja jolla on näyttöä itsenäisistä aikaansaannoksista? Vai etsitäänkö osaajaa, jonka asiantuntemus soveltuu parhaiten yhteen organisaatiossa jo olevan osaamisen kanssa? Ensimmäinenkin voi tietysti täyttää jälkimmäisen kysymyksen vaatimukset ja alan yksilöllinen huippuosaaja voi luonnollisesti olla se, jota organisaatio sillä hetkellä etsii. Tärkeämpää nyt onkin, että tietoisesti tunnistetaan, ollaanko rakentamassa huippujoukkuetta vai joukkueellista huippuja. Kumpikin voi olla menestysstrategia, mutta niiden vaikutukset yhteisöllisyyteen ja yhteistyön työyhteisöön ovat vain oletettavasti erilaiset.

Organisaatiojohdon ja esimiesten rooli yhteistyön työyhteisön rakentumisessa on nyt tunnistettu ja joitain esimerkkejä vaikutuksen kanaviksi on esitelty. Kuitenkin vaikka johto toimii puitteiden luojana ja parhaimmillaan kannustaa yhteisöään hyvähenkisyyteen, viime kädessä he eivät voi määrätä työntekijöitä arvostamaan toisiaan ja luomaan keskuuteensa välittävän yhteisön. Arvostus kun ei synny itselleen ”arvostan, arvostan” hokien. Vaikka organisaation johto voi vaikuttaa yhteisöllisyyden rakentumiseen, se voi vaikuttaa siihen vain osin.

Neliosaisen sarjan neljännessä ja viimeisessä tekstissä, työyhteisöviisaus #4, paneudutaan siihen, miten jokainen meistä voi vaikuttaa siihen, toteutuuko yhteistyön työyhteisö keskuudessamme.

 

Arto Ryömä
Tutkijatohtori
Johtaminen ja organisointi
Turun kauppakorkeakoulu
Turun yliopisto

Twitter: @ArtoRyoma

« Older posts Newer posts »

© 2024 Johtaminen

Theme by Anders NorenUp ↑